DPA研究显示，每个人都不由自主的运用自己的性格在做事，在提一些要求。下属要求加薪是比较普遍的事情。

作为老板如何应对，笔者认为首先要区分下属的薪水是确实和能力相比是低了，还是下属只是过高的评估自己的能力和贡献，把平台给他提供的机会，也当成了自己的能力，觉得受到了不公平待遇，部分胆大的就会向上级提出加薪要求。

针对第一种问题，建议老板果断加薪，而针对第二种情况，就需要老板用点心理学的处理技巧，不然可能会形成一个要求加工资大家都要求加，或者导致人员不稳定的现象出现。

笔者认为处理这个问题的核心要点先跟后带：先认同并安抚下属的情绪，然后逐步把下属的注意力带到他自身的不足方面。实行做到才得到的能力提升方面，等待其能力提升以后再来调整他的薪水。

例如最近一家会计事务所的梁总监最近提出了加薪的要求，殊不知他目前团队管理情况并不好， 下属对他的抱怨也时有耳闻。现讲对话过程如下：

梁总监：老板你好！我想和你谈个事。看看您的意见。

老板满怀笑意的回应到：好呀！你说。

梁总监：就是我的薪水能不能适当的提高点？

老板：哎呀！是好久没有加工资了。（先认同他的想法和要求）

老板：梁总你对自己的团队管理打个分，100分是满分。

梁总监：我认为85分是有的。（可能实际情况是他的团队对他是有抱怨，充其量能打70分。这里切入打分重要目的是让他将注意力转移到工作中的不足方面做铺垫）

老板：非常好！非常好！确实在团队中你的表现我认为还不止85分呢！还可能高点！

比如上次你和项目中小周的互动就特别好。（用具体的事件进行赞赏，其目的在于让一个人处于弹性状态，在弹性状态的时候，容易获得或者激发其创新性思维，为下一步做进一步铺垫）

老板：梁总请你想一想还能采取什么样的管理措施，哪怕让你的成绩再提高一点点？你随便说。

梁总监：恩……，我想首先要降低人员的流动率，其次要设法选择到合适的团队成员，第三要和客户搞好关系。

老板：很好，还有呢？

梁总监：我想想。

老板：随便说好了。

梁总监：我想还要组织……

老板：还有呢？

梁总监：我还可以在部门……

老板：假如还有的话，那会是什么策略？

梁总监：我还可以和其他……

（在梁总进入思考的过程中，其注意力已经被老板引到了他的不足和缺点方面，一般要谈二十至三十分钟完善管理的措施，让他充分感觉到他的缺点和不足。觉察自己需要提升的空间和方向。）

老板：说的非常好！非常好！梁总立马回去落实这些措施，一旦见效我立刻在召开财务总经理办公会议上提议提高你的薪资。

当然，上述这种先跟后带注意力转移法化解员工高估贡献与能力的加薪要求有效率在85%以上。当然一旦员工的能力获得了提升，那么作为老板也不要忘记了自己的承诺，把工资加上来。不然，人员离职了可就不要怪我，呵呵。当然，如果你要寻求更多的策略和方法，那么需要你进入DPA课程来学习了。