近年，酒店行业一线员工难招、难管、难留“三难”现象愈演愈烈，严重影响了酒店的对客服务和经营。面对“三难”给酒店经营造成的困境，我们不应该望而却步，而应该因势利导，大处着眼，小处着手，把改善员工管理作为酒店管理的重心，尤其是对一线员工管理的管理，要在细微之处体现细腻。 首先，作为酒店经营者，思考一线员工的管理问题要用心细腻。酒店行业，由于一线员工人数多、岗位多、与顾客接触多，所以出现问题的几率高、
1.保持沉默。科恩表示：“一言不发地坐在那里，脸上面无表情，或者带着揶揄的表情，是一种很好的方式，可以表达出某人所说的话或者大声叫喊的说话方式令你感到厌恶。”等到他冷静下来，不再叫喊的时候，再继续你们的讨论。2.平静地解释他的叫喊为什么令你烦恼。如果你感觉自己不得不说出来，可以这样表达：“每当有人对我大声叫喊的时候，我就很难集中精力。我感觉我们并不是在沟通。”指出问题令你的上司感到尴尬，从而迫使他
领导者在带领组织进行建设性的变革时，必须做的第二件事是：让员工协调一致。现代组织的一个根本特征是相互依赖性，没有人拥有绝对的自主权，大多数员工都通过自己的工作、技术、管理系统、组织层级与其他许多员工发生联系。在组织寻求变革的时候，这些联系就成为一个特殊的挑战。除非诸多个人都协调一致，朝着同一个方向前进，否则人们就可能会争先恐后、一派混乱。使员工协调一致，也是查克?特罗布里奇（Chuck Trowb
要领导一个组织进行建设性的变革，领导者首先必须确定方向——制定未来（通常是遥远的未来）的远景，并为达到远景所需要的种种变革制定相应的战略。 远景的关键之处不是它的独创性，而是它在多大程度上符合客户、股东和员工等重要群体的利益，以及它能否很容易被转化成一个切实可行、具有竞争性的战略。 当郭士纳（Lou Gerstner）1979年就任美国运通公司（American Express）旅游相关服务（T
在用人之前，首先要选人——找正确的人做正确的事。按现在的录用标准，第一关自然是“硬件关”。所谓的“硬件”，指的是员工的出身背景、社会层级等。但晋商并非囿于这些条件的束缚，而是给一些的确有能力的人以一展抱负的机会，不论他的出身地位，只要确定是人才，就一定重用，在人才选拔上可谓不拘一格。其次是软件，包括性格，脾气，做事态度等等。最后还要杜绝关系，本族亲属坚决不用，防止发生不必要的麻烦。
晋商的用人观有几大突出特点：用乡不用亲，择优保荐，破格提拔…… 用乡不用亲——用乡是为了利用乡情加强凝聚力，不用亲是为了严格管理制度，尤其不用三爷(少爷、姑爷、舅爷);择优保荐——择优就是选择优秀的人才，保荐是实行担保制度，所用之人必须有具备一定地位的人担保，其问题由保荐人负责;破格提拔是对优秀人才打破常规，破格任用。
认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场
培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的
团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一
主题竞赛。 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的心态并形成一种氛围与环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。 一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
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