人们的很多心理活动都是额外的心理负担，因为许多时候着急与担心根本于事无补。美国某著名大学对2842名一周工作超过100小时的工作者进行了调查，结果表明：“工作超时与工作焦虑之间其实没有什么必然关联。”确实，很多时候我们之所以感到累，更多的是因为不能在工作中找到乐趣和价值感，在心理上将其当作沉重的包袱，背负着这个包袱才感到格外地累。此外，很多人在工作和生活中总是重复着单调的活动，缺少变化，如此一来，
1、以人为本人是决定部门业绩主要因素,只有让每个员工的情绪和能力都调动起来,部门效率、业绩、气氛才能达到预期目标.因此,能够让下属都变成优秀员工的部门领导，才能称得上优秀。2、领导而不是管制部门负责人如果仅仅靠计划、考核、处罚手段去管制员工，可能会事与愿违.应该掌握员工的心理、需求,采取信任关心、良好沟通、公平激励、职业规划、团队活动等管理方法，激发员工的工作激情和潜能,这就是心理学中著名”翁格玛
??很多经理人都是在不具备领导能力的时候被赋予领导责任的。其实是因为做主管做得好，被提拔为部门经理的。但是做主管做得好，并不等于做部门经理能够做得好，可能最好的主管是最差的部门经理，最好的副总裁如果当总裁，很可能就是把一家企业引向毁灭的总裁。这是两种不同的能力，当一个人不具备这种新能力的时候，就被赋予了新责任，就像没有拿到驾驶证就开车上路的司机一样，是很危险的。 为什么中国的民营企业在蓬勃发展的过
小米不考核，去KPI，手机做得很好，不少专家据此提出互联网企业去绩效管理，互联网时代不需要绩效管理！互联网时代真的不需要绩效管理吗？我不能苟同。互联网企业老大阿里巴巴，绩效管理搞得红红火火，KPI、优胜劣汰，甚至考核世界观。腾讯与阿里绩效管理制度大同小异，同样业绩斐然。仔细研究一下小米，没有KPI但有MBO，搞管理的人士都知道，MBO也属于一种绩效管理方法。积分制管理、OKR （Objective
序言 本人曾经在两个日资企业担任高级经理和总经理12年,又在美国人指导管理的企业担任总经理3年,联想自己在中国企业十几年担任高级经理和总经理的历程,深感美国、日本及中国企业管理各具特色,差异明显。 美国企业在理论和实践上强调“创新思维”,推行“革命性的创新管理”.而日本企业主张“改善”,实行一步一步的“现场改善,消除MUDA(浪费)”。 美国汽车工业首创“批量生产”理论,认为“量产化”才能赢利.日
前言 近年来国内大型企业的人力资源管理正在经历一场变革，传统的以职务和知识为基础的人力资源管理体系已不能适应发展需求，迫切希望建立本企业的胜任能力模型。然而这场革命上个世纪在美国就已经发生，戴维.麦克里兰（David.C.McClellang）的胜任能力（Competencies）概念在美国国务院外事局初战告捷后，世界500强企业纷纷建立自己的胜任能力模型，绩效卓越。中国企业人力资源管理的这场变革
人力资源部成为利润中心作者：刘重庆【内容提要】理念：企业的人力资源部可以成为利润中心。方法：人力资源部如何由成本中心转化为利润中心。一、人资源部能否成为利润中心？人力资源工作者能否成为经营创利者？ 传统观念认为，在企业里只有制造部门才能创造价值，产生利润。理念拓宽一些，增加了研发、销售、物流等部门。然而总是认为人力资源部不能创造价值产生利润，只能算一个成本中心，不能成为利润中心。现代理念认为，企业
客户：宝钢 地点：上海市 - 上海 时间：2014/10/10 0:00:00 团队的概念和特征 团队角色及性格特征 团队成员如何配合 团队冲突种类及处理方法 高效团队的塑造方法（企业文化渗透、授权管理的艺术、沟通的方式、加强执行力）
客户：宝钢集团建材公司 地点：上海市 - 上海 时间：2014/7/10 0:00:00 宝钢各级团队都是优秀团队，其建材团队更是一个驰名中外的高科技的优秀的团队，然而为了进一步提升团队合作精神，塑造卓越的高绩效团队，公司党委书记亲自带领公司各级领导包括各个分支机构的总经理，部门经理，参加《高绩效团队的塑造》的内训学习。 刘重庆老师讲授团队课程并不满足于热闹的互动游戏，而是在游戏之上深入讨论团队精
客户：宝钢集团建材公司 地点：上海市 - 上海 时间：2014/7/10 0:00:00 宝钢各级团队都是优秀团队，其建材团队更是一个驰名中外的高科技的优秀的团队，然而为了进一步提升团队合作精神，塑造卓越的高绩效团队，公司党委书记亲自带领公司各级领导包括各个分支机构的总经理，部门经理，参加《高绩效团队的塑造》的内训学习。 刘重庆老师讲授团队课程并不满足于热闹的互动游戏，而是在游戏之上深入讨论团队精
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