询问之3—胜任力与能力模型（下） 本文上部分提出了职业人四维胜任力模型，在此部分，将深入探讨关于职业能力的定义，个人想回答的问题是： 能力究竟是什么？ 能力是否具备完整的体系？ 第四部分 能力模型 一、传统能力模型存在的问题： 1､范例1: 关于能力的分类 图1—某能力素质模型分类纲要 2､范例2：能力模型分类与基本概要 图2—某素质模型概要 存在的问题： 上述能力模型
欧阳伯询谈管理3—胜任力与能力模型（上） 前言： 企业人力资源管理所涉及到的人才的选育用留无一不需要一个可参考的基准。这个基准必须符合如下的要求： 1、结构化； 2、可定义； 3、可衡量； 很多大型的企业认识到建立人力资源胜任力标准的必要性，但同时也感受到这个标准在建立时的困难。在传统的人力资源管理理论中，企业通常基于麦克里兰的冰山模型来建立企业胜任力模型。 询问之3，职业人的胜
接上文，基于企业人力资源管理的核心，我们对绩效与员工培养的理解如下： 绩效管理 人力资源管理各职能中最大的难点即是绩效管理。我的一个朋友，任职一家地产公司的人力资源总监，跟我说他认为全中国99%的企业的绩效管理都是失效的。 我问他“为什么是失效的？”，他的回答是“现在通行的绩效管理让企业上下都不满意，但又只能勉强用着”。 现实也是如此，绩效管理在企业中成了老板想做，要求做但难以实现，中层难做，员
询问之2—人力资源管理的系统（上） 前言：从本文开始，我们进入管理中的具体课题，在探讨这些课题时，想先分享一个中国古代智者的观点： “图难于其易，为大于其细；天下难事必作于易，天下大事必作于细”。摘之老子的—《道德经》（老子之智，在中国古时，冠绝天下） 这句话在我的授课中，我经常提及，我个人认为这里面蕴含着天下至理：问题只有分开才能明晰；复杂意味着重复与杂乱；在问题还混乱时，请不要解决
前言： 这篇文章是我的谈管理系列第一篇，也是后续所有文章的起点。 本文谈讨的核心是——管理。（注：本文中探讨的“管理”都是指“企业管理”，下同） 有朋友知道我要写这样的文章时，笑着对我说“野心不要太大了”，我笑着回答：“我试试吧。” 设想一个这样的场景，如果我们在被面试时，面试官问如下的问题： 作为一名经理人，您是如何理解管理的？ 我们应如何回答？难吗？我们是否觉得有点不好找到头绪与脉络？ 管理，
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