从战略高度重视员工培训企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。
从四方面看员工培训企业培训是系统的工作，建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。如何破解培训体系建设过程中的难题十分重要。提高培训的针对性培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做
常见的企业培训形式随着企业的发展和市场竞争的激烈，目前绝大多数企业已经在通过企业培训培养员工，其中杭州企业培训是比较发达的。而对于企业培训形式，作为公司的管理者是应该去注意和了解的，所以下面简要介绍一下企业培训的几种常见形式。ojt是目前企业内最常用的手段之一，各部门的领导者、经验丰富或技术娴熟的老员工对普通员工和新员工的培训都属于ojt培训之一。ojt的特点是针对一些工作技能和工作方法进行培训，
不要把培训搞成一种负担培训是一件快乐的事情，是学习和改变的过程，但是现状是：很多人已经到了谈训色变的地步。为什么呢？我们先抛开内容不讲，看看培训的过程，就存在以下几点诟病。一、形式主义盛行很多时候，培训太过注重形式，把大量的时间和精力用于务虚，受众大为反感，而这些形式不过是讨好雇主的过程，所以让培训成为形而上学。雇主喜欢听到、看到、感觉到以自己为中心的那种感觉，恰恰假借老师之手，完成升华自己的过程
别把所有难题都推给培训“培训、培训”，这个常被我们挂在嘴上的管理解决方案，长久以来，有被过度神话或过度使用当做“管理万灵丹”的趋势。全球企业每年针对培训的支出十分庞大，培训费用与销售费用的支出，已经俨然成为管理费用中最不能被忽略、最不得不重视、也最急迫需要被检讨成效的项目。我们在这里要说的是，企业进行培训的实际效果，也有力有未逮的时候，企业不可以动辄将发生的管理问题，一股脑儿的留给培训去解决。企业
把“培训”当生意看待将外判培训搬进企业内在培训的工作上，Trolley提出了“策略性内置外判管理”（Strategic InsourcingManagement）的概念。这是外判（Outsourcing）的一种。所谓外判是将工作以项目形式给了企业以外的公司承办。一般外判最大的坏处是企业与承办公司会产生疏离，而最后出来的结果未能达到企业的要求。“策略性内置外判管理”则是让该项目的承办公司，将其属下负
最有效的培训模式近年来，国内的很多企业日益重视员工培训，并由此带动了培训市场的持续升温，各类培训模式和培训课程层出不穷、一片喧嚣。实际效果究竟如何呢？由于职业原因，我经常会听到企业的老板和人力资源总监抱怨：员工培训太难做了！尽管我们不惜投入精力和经费，无论是组织内部讲师或请培训老师来企业进行内训、还是派员工出去参加外部培训课程，往往效果并不理想：要么是培训老师隔靴搔痒、讲述着一些书本上可见的似是而
“煮沸”培训现场作为一个合格的培训师必须在培训的各个阶段，采取不同的活动与方式，增强学员之间的交流，提高学员的注意力，创造和谐、互动的学习氛围，激发学员的积极性。“破冰”消除陌生感在培训的初始阶段，需要举行一些破冰活动来消除学员之间的陌生感，活动的形式可以灵活多样，但必须紧密结合学员的实际情况和培训目的。在给一个企业做全国金牌业务员的企业文化培训时，我了解到参加培训的学员年龄普遍在三十岁左右，学历
中小企业谨防培训过度企业有钱是好事，老板观念超前也是好事，观念超前的老板花钱给员工培训更是好事，但是，按照事物的发展规律，任何好事做过了头都会发生质变——企业培训也一样。年头时，一位企业的董事长找到我说：彭老师，你来给我的干部洗洗脑吧，否则我不累死也都快被气死了！于是，我们就签署了一份时间为半年的培训项目合约，并设计了一份干部培训课程表。为保证不影响生产，每周培训两次，每次半天一节课。董事长还特别
中层管理者如何培训？中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境，中层该怎么办？很多人都发现，目前的培训市场中，中层的培训日益多了起来，谭小芳老师认为，一方面是因为中层涵盖的面太广，一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看，只是许多时候
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