基于成果的管理咨询和管理开发成果=顾客满意度=顾客忠诚度 不能为客户贡献所需成果的咨询和培训，是无益的，客户也不会接受。 为顾客创造价值首先体现在成果上，而成果必须是可以衡量的，否则，创造价值就会流于空谈。成果能否收获，取决于高质量创造价值的过程，没有一个正确而良好的管理实践过程，成果也就不会实现。一个正确而良好的管理实践过程，是通过管理行为实现的，是由企业的愿景、使命、战略来决定的，有效战略是衡
分层培训，迎解企业培训失效难题一直以来，企业培训始终令众多HR经理伤脑筋，一不小心培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多 HR挥之不去的痛。也许，我们可以找到诸多理由：老板不够重视、员工不够努力、讲师不够优秀、课程不够理想……然而，一旦理由成为借口，培训的现实价值就沦落成为不得不走的“程序”。对于培训，很多管理者认为只是人力资源部的一项常规工作，对于培训在组织建设中所能发挥的核心功能，往往认识不清。在
咨询师VS培训师上次听一位培训公司的朋友在研讨会上说，我们现在做培训，将来要朝咨询方向发展，言外之意是咨询比培训高一个层次，笔者觉得这句话值得推敲。 咨询不同于培训。咨询师不同于培训师。咨询师英文是Consultant，培训师英文是Trainer，两者异同。 笔者把咨询师叫做"企业医生"，即通过"望、闻、问、切"给企业诊断、把脉，然后给企业"开药
怎么才能让老板看到出培训绩效长久以来，许多企业往往在需要紧缩的时候，先针对企业内部的成本项目逐一进行审视，特别是一般所谓的后勤支持单位，那些被定义为所谓“成本／费用中心”，或者称为“无产能”的单位，就像教育训练单位，通常其预算费用都是第一个被开刀？? 许多企业内部教育训练、学习发展的负责人也都因此不服气，认为老板气度不够，眼光浅短，不愿意投资在人才的培育上，总有一天要自食恶果。其实平心而论，企业的
如何培训新员工的五个过程要素在员工的培训中，过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中，通常也会有“过程指导”的内容，但大部分员工经过“过程指导”后仍是一知半解，达不到管理者的要求，主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。 经过总结分析，发现过程指导有五个关键要素，这五个关键要素缺一不可。员工过程指导的五个关键要素分别为：1、样板;2、协同;3、观察;4、纠正;5、强化。 一、样板
企业营销培训如何外聘讲师随着各行各业的竞争加剧，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，对员工的素质要求更高，人才争夺战日益激烈，越来越多的企业开始重视员工培训。然而，在越来越多的金钱投入之后，企业领导的疑惑也越来越大。“花大价钱参加名师培训，课堂氛围也很热烈，可就是和实际工作联系不上”，“员工经常学了就忘，不出两个月一切又照旧。”基层员工则埋怨：“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。连节假日都不能
企业为什么一定要持续培训？企业为什么必须持续培训？ 年底，有一家企业的老总问我，培训究竟有什么作用，值多少钱。这个问题让我开始非常认真地回顾这些年做培训的经历。特别是刚刚过去的1999年。这一年我到各个公司做了200多场培训，有不少想法很愿意跟大家分享。三、四年前，绝大多数中国经理认为培训和教育没有什么区别。表现在他们会请大学教授来"讲课"；会要求培训讲师"增加信息
企业培训：知道、悟到与做到培训已经成为企业人力资源管理工作的重要内容，也是企业培养人才和组织成长的重要手段，然而在我们与多家企业人力资源主管的接触中，我们感觉到，企业培训如何开展，如何保证培训效果，多数企业表示困惑和茫然。 培训已经成为企业人力资源管理工作的重要内容，也是企业培养人才和组织成长的重要手段，然而在我们与多家企业人力资源主管的接触中，我们感觉到，企业培训如何开展，如何保证培训效果，多数
企业内部培训员的优势与挑战马歇尔。戈德史密斯（MarshallGoldsmith），是帮助企业领导人积极转变领导行为方面的世界权威。名列美国管理协会最近评选的“对过去80年的管理领域产生重大影响的50位卓越思想家和商业领袖”和《华尔街日报》的“十大高级管理教育家”。他获得美国加州大学的博士学位，现在经营着自己的顾问公司，并在达特茅斯学院任教。你是一个专业的培训教练，而我是企业内部的人力资源专员。像
培训咨询如何为企业的发展战略服务对员工的培训已不再是"福利"，而是企业保持竞争力的必需品。 新加坡华点通集团 郭阳道 中国已经迈入WTO门槛，入世后一些产业、行业的市场战略、游戏规则将产生巨大的变化，我国成熟的企业也正逐步进入国际市场，在国际市场上的竞争不仅仅是实力的较量，更是人才、脑力的竞争，"人力资源是企业最宝贵的资产"，而且是唯一的"动态的
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