一、思考： 员工为谁执行？ 结果向谁提供？ 如何让客户不断的、更多的给我们发工资？ 二、客户价值的含义 谁是我们的客户？ 谁是外部客户？ 谁是内部客户？ 什么是客户价值？ 三、如何做客户价值 为什么要做外部客户价值？ 如何做外部客户价值？ 为什么要做内部客户价值？ 如何做内部客户价值？ 四、练习：如何结合实际工作做好内外部客户价值？
一、思考： 企业从哪里来？到哪里去？ 企业靠什么赚钱？ 企业的结果从哪里来？ 员工靠什么领工资？ 二、不做结果的根源是什么？ 认识问题，不懂什么是结果 态度问题，不愿意做结果 能力问题，做不出结果 三、什么不是结果？—执行的三大假象 态度不等于结果 职责不等于结果 任务不等于结果 四、什么才是结果？ 判断你工作有没有价值，产出是不是结果的唯一裁判就是客户！ 客户不认可的东西，无论你多么辛苦，它都
第一节 人力资源管理相关概念 人力资源基础概念 人力资源管理与传统人事管理的区别 第二节 新形势下用工环境分析 宏观环境分析 微观环境分析 用工风险分析与预防 第三节 慧眼识才——如何选？ 如何做好人力资源规划 人员招聘与选拔流程 人员招聘与面试技巧 相关部门的角色与职责 第四节 授人以渔——如何育？ 培训管理流程 培训需求分析方法 如何确保培训效果 相关部门的角色与职责 第五节 人尽其才——如
第一部分：《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》实施后劳动合同订立与运用技巧 1、新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项 2、新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避 3、新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项 4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避 5、工资与福利约定中的风险分析与约定 6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制 7、见习期、学徒期、实习期与试用期的
第一节 培训的重要性 培训对企业的重要性 培训对员工的重要性 第二节 培训体系建设 培训的五大困惑 培训体系建设的必要性 培训体系建设构成 培训体系建设常见误区 第三节 培训体系建设的实施 培训制度与流程建设 培训激励机制建设 内部讲师队伍建设 课程体系建设 培训资料库建设 员工培训档案管理与应用 第四节 培训需求分析 培训需求的来源 培训需求分析工具与运用技巧 培训需求分析结果评估与应用 第五
第一节 绩效管理相关概念 绩效管理相关概念 绩效管理的理论基础 典型的人性假设理论 目标管理的激励原理 激励的原理图 激励的类型 绩效管理的重要性 绩效管理的目的 绩效管理的作用 传统与现代绩效管理方式的区别 第二节 绩效管理的基础工作 推行绩效管理的前提条件 绩效管理制度的推行与规划 如何确保管理干部的配合与执行 选定推行部门的注意事项 推行绩效管理的深度与广度 宣传、教育、培训与沟通 第三节
第一节 流程基本概念 什么是流程 企业管理中流程的定义 流程六要素 流程的分类 第二节 流程的作用 流程对企业管理的意义 流程六大作用 企业竞争与流程管理关系 企业发展阶段与流程管理关系 企业规模与流程管理关系 员工素质与流程管理关系 案例分析：成功企业的流程管理 第三节 企业流程体系建设 流程体系建设的三个阶段 流程体系建设的策略 价值链流程分析法 流程设计的原则 优秀流程的四个特征 流程建设
第一节 工作分析的相关概念 工作分析的定义 工作分析的内容 工作分析的意义和作用 工作分析应用 第二节 工作分析方法 工作分析方法及应用技巧 案例分析：某企业工作分析案例 第三节 工作分析的实施 工作分析流程 工作分析的准备 工作分析的实施 工作分析结果整理 第四节 岗位说明书编写 岗位说明书编写方法 岗位说明书编写原则 岗位说明书编写注意事项 岗位说明书编写误区 岗位说明书实施策略与技巧 案例
第一节 组织设计的相关概念 组织设计的含义 现代企业组织设计理念 企业发展与组织设计的关系 第二节 管理层次与管理幅度 管理幅度与管理层次的概念 管理幅度与管理层次的关系 第三节 组织设计的任务、内容与原则 组织设计的任务 组织设计的依据 组织战略对组织结构的影响 组织环境对组织设计的影响 组织规模对组织结构的影响 技术对组织设计的影响 案例分析：某企业组织设计方案 组织设计的基本原则 第四节
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