所谓计时工资制是指，根据员工的工作投入时间（以工作投入时间来替代工作产出，一般情况是因为工作产出不好计量）来核算工资的一种模式。 计时工资，也有明暗两条线：明线是工作投入时间，暗线是工作产出。衔接明线与暗线的还是工作定额，虽然采用计时工资是因为工作产出不容易计量，但是工作定额作为衡量标准一直是存在的。 为了更加清楚的说明计时工资模式，我们选用可以清晰的测定工作定额的岗位来说明计时工资的核算逻辑。
所谓计件工资/提成工资是指，根据员工的工作成果（产量/销量）以及计件/提成单价（或称为工资率）来核算工资的一种模式。 计件工资/提成工资，有明暗两条线：明线是工作产出，暗线是工作时间。衔接明线与暗线的则是工作定额，缺乏工作定额的计件工资/提成工资，是及其不负责任的薪酬管理工作，会导致薪酬管理效果的混乱。当然，如果你认为混乱是好的，那么你可以去尝试没有工作定额的计件工资/提成工资。 计件工资/提成
我做薪酬管理，也不是一开始就能够解决所有的薪酬问题的。 直至有一天，我读到了两句话：其一是《道德经》中的“迎之不见其首，随之不见其后，执古之道以御今之有，能知古始是谓道纪”；其二是《大学》中的“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣”。才明白：四五年的薪酬顾问时间没有弄清楚薪酬的定义，呜呼哀哉。但也好，给我指明了学习与研究的方向。 遍寻北美与西欧相关的薪酬管理材料，绘制成
什么是薪酬？薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。什么是薪酬管理？所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 随便打开搜索引擎，诸如上面的答案会有很多。包括笔者在内，上学的时候在老师的要求下，也曾经死记硬背了部分诸如此类的定义。 曾经记得，入行的时候，师傅告诉我：管理就是分类与下定义。这也是我多少年一直铭记于
关于薪酬不同的人有不同的理解。在讲薪酬管理之前，我们先看一看一个经典的场景，关于企业薪酬管理的真实场景再现。 XX公司人力资源部新招聘了一位厨师A，关于厨师的职责我就不在这里赘述了。在面试与入职的时候，A明确与公司人力资源B陈述：月度实际打到工资卡上的工资不能低于3000元，否则就不来上班了。人力资源B表示3000元是没有问题的，但是要有一个月的试用期，试用期工资打九折，亦即每月打到工资卡上的工
“战略-薪酬”模型的基本逻辑思路是：1.理解企业发展战略；2.对企业人力资源进行分类；3.确定不同类型的人力资源管理特征；4.确定针对不同类型的薪酬策略。 首先，公司战略是基于核心竞争力的。 企业的核心竞争力，是指一系列技能和技术的集合，能使组织为客户带来独特的、与众不同的利益，核心能力具有价值性、独特性、可扩展和深化、通过不断学习可以获得等特性。而人力资源管理是对企业核心竞争力进行维系、保持、
销售对于企业的重要性是不言而喻的。诸多企业，从创业初期的求生存阶段，销售人员的提成工资制一直延续下来，吸引和培养的诸多英雄式的销售人物，但是简单提成制的工资模式，在发展到一定阶段以后，就会出现一系列的问题，引发了营销体系工资的改革诉求。 在当前的经济形势下，不少企业营业收入下降，这种销售收入的下降，使得营销体系薪酬改革更加迫在眉睫。当然，要对这个问题进行研究，我们必须假定两个基本前提：1、不存在
百威英博（Anheuser-Busch InBev，以下简称：ABI）是全球领先的啤酒酿造商，也是全球五大消费品公司之一。公司业务遍及全球24个国家和地区，拥有员工约150,000名。多元化的业务版图，以及在成熟及新兴市场的均衡发展，ABI得以发挥综合优势，努力实现“最佳啤酒公司；携手你我，酿造更美好世界”的梦想。 从1995年开始，ABI中国的业务发展，以并购为主要增长模式，在中国的投资累计已
近期以来，HR的三支柱理论（HR共享服务）获得了人力资源管理者的极大认可，非常多的企业HR纷纷改弦易帜，将本企业的HR从传统的分层分权制转型为共享服务制。但是，改弦易帜的效果和效用并不明显，于是纷纷反思自己企业的三支柱出了什么问题。 我们企业的人力资源管理为何要转型？因为效果不佳。对公司战略的支撑不足，对业务需求的把握不足，疲于日常的事务性工作，二线部门的权势不足（经费挤占等）等等。于是乎，非常
一、背景概要 KR集团是生产与销售石油装备产品的企业。目前公司销售组织体系为三级体系：集团营销系统-区域公司-分子公司。在集团营销体系内，主要有：技术营销、融资和全球营销等几个部门；在区域公司内，主要有市场、技术营销、综合管理等几个部门；在分子公司内，主要有分类营销、服务销售以及综合管理部门，覆盖全球60多个国家和地区。 公司销售项目制特点比较明显，针对项目的最小业务单元，在业内也称为“铁三角”
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