《赢在中国》终于开播。节目并没有预期中好看,和2006年的《赢在中国》相比,少了些初出茅庐创业团队的激情,多了些商界大佬CEO们的自信,亦或是……自负?不想谈节目本身了,谈点感受,权作观后随笔吧。首先,各个精英组成的团队并不是最佳的团队无论蓝天队还是碧水队,成员都是已经成名的商界成功者,譬如袁岳、李静、李想、夏华、汪小菲等,每个成功者曾经攻城略地所向披靡,每个人都的背后都有着自己的故事。于是,对这
每次去企业调研,都和企业的高管团队进行交流,时间长的有好几天深度访谈,时间段的有的也就几个小时交流。访谈调研内容在此不论,但透过高管团队的交流状态和团队气质,一家企业的文化与经营状况就八九不离十给把脉了。譬如去一家国营企业,说好9点钟开始调研,但时间到了,总经理到了,但参加的其他人却三三两两,残缺不齐,好不容易9点半来齐了,又不断有人出去打手机,落座的人面无表情,目光散乱,一副被动的样子。老板很和
一个优秀的管理咨询顾问应该有独立的人格。往往,当一个咨询顾问的目标是和面前这个侃侃而谈的企业家成为长期合作伙伴的时候,他们便有可能失去自己独立的人格。即使他们对企业的管理现状心存疑虑,即使面前这个企业家的观点自己不敢苟同,但很少有人敢于冒丢失订单的风险讲出实情。这种“保护账单”的心理使得越来越多的顾问失去了客观的价值。人们很欣赏管理大师彼得德鲁克,不仅仅是因为他创作了70多部管理著作,不仅仅因为他
人力资源管理是工商管理必修课。在非学历教育的企业管理培训课程中,可分为三类:第一类是给专业的人力资源管理者如HR总监或经理讲课,这类课程需要有厚实的功底和丰富的专业案例,尤其是在人力资源规划、绩效管理、薪酬设计等专业模块见真功夫。比较务实,工具较多,比较枯燥,非专业背景的教授很难挥洒自如,且最好是有企业的背景,才能更加贴切企业实际。第二类是给非专业的人力资源管理者讲课,这一类课程专业上无需太过精深
昨天正在授课,电脑突然瘫痪,出现蓝屏和一片乱码。台下是100多名来自企业的人力资源管理者。这不是简单地死机,重启和一键恢复都不能用,只有换一部助理的电脑,但是所有的课件资料都在我的电脑上。想到自己课件里许多的案例和资料链接不能第一时间和学员共享,就有一些沮丧。在安排了学员讨论案例分享后,被告知电脑硬盘损坏,无法继续使用。幸亏,助理那里的电脑里还有一份学员版本的简单课件。只好调整心态继续上课,还有一
什么才是企业的核心竞争力? 时尚个性的产品、好的盈利模式、清晰的战略定位等都是企业不可或缺的核心竞争力,但是最最核心的,却是一支打不垮的、充满着斗志的团队!是根植于企业内部,为实现战略而表现出的团队战斗力!这是一支来自上海日播服饰有限公司的管理团队,他们中,有的来自新疆、陕西、有的来自黑龙江、广东,有管理团队骨干,也有合作伙伴的老板。70%以上的团队成员是80、90后。在回答问题时,他们当仁不让,
我们做不得神,做不得圣,做不得别人,只能做自己。只有当自己足够强大的时候,才不怕别人的竞争。我们当然要“向外看”,因为我们要关注竞争对手,他们的动向直接影响我们的应变决策;我们当然也要更加关注外部客户的需求,因为满足客户需求是我们存在的唯一理由。但是,我们始终不能忘记“向内看”,客观地自省及剖析自我,发现自己的长处并使之更长,关注自己的短处并寻找资源弥补,不懈地努力,以形成自己的核心竞争力。当我们
当一个人知道自己要什么并为之努力时,上帝都会为他让路——杰克.韦尔奇唐骏是六十年代生人,八十年代的大学生。他那个年代,刚刚改革开放的中国能够上大学已经不易,更不要说到国外公派留学了。而唐骏在他北京邮电大学毕业那年就遇到了这个实属难得的机遇——公派日本名古屋大学留学。选派的过程很严格,除了要经过严格的选拔考试外,还要对大学期间的表现进行和家庭背景进行政审。在机会面前,唐骏识得了这个大好的机会,并紧紧
合格的员工说:告诉我如何做吧,我一定会完成的!优秀的员工说:告诉我目标吧,我一定会想办法达成的!合格的员工说:该我做的我做,不该我做的,除非有充分的理由,否则我不会做!优秀的员工说:需要我做的时候,请告诉我,我一定全力以赴!合格的员工说:我的原则是不加班,工作就是工作,生活就是生活!优秀的员工说:只要工作需要,时刻准备着!合格的员工经常和同事比付出,比回报,认为公平才是第一原则;优秀的员工经常和伙
企业对人才的渴望无限和优秀人才的资源有限,使得用人、留人成为企业管理者永恒的话题。其实,企业爱才之心、惜才之意都不缺乏,缺乏的在真正用人时的眼光和度量。永远不要试图寻找一个完人,永远不要把自己的需求当做是他的,而是理性地用职业的眼光发现人才身上的优势和他真正的内心需求,并千方百计地搭建让其施展的舞台。老板和职业经理人之间更多的“粘性”来自于“心灵的契约”,而非职业契约,虽然,职业经理人也在乎薪资、