汤姆索亚效应（The Tom Sawyer Effect）根据盖洛普的统计，在美国有超过50%的员工对工作不投入，而来自麦肯锡的调查也显示一些国家里只有2%~3%的劳动力对工作高度投入，但另一方面人们泡在社交网络上的时间却在日益增多。同样是这些人，他们在能够获得报酬的正式工作中出现怠工，却在为网友解决难题、为评论社区撰稿、维护网络百科的词条、参与开源软件项目等毫无报酬而又艰巨的任务上投入了巨大的热
“如果企业不培养人才，这是一种罪过。不任用优秀的人才而导致其流失，是企业经营的重大损失。”——李健熙 李健熙不仅将注意力集中于已经脱颖而出的人才身上，还未普通员工提供多样化的教育支持，打造能够使他们成为有用人才的教育体系和组织文化。这种教育和组织文化中最有代表性的例子是“地域化专家”。是三星为了让员工开阔视野、体验更多而全力支援的一种制度，是三星独创的一种教育体系。将入社四五年的科长代理一级的员工
那是一个出身于纽约黑人区布鲁克林、没有学历的孩子，他一直在做保安、库管员，虽然做得很好——佳士得把艺术品宝库的钥匙都交给了他，但日复一日的在地下工作。令他十分渴望能做一份与人打交道的工作。当他得知公司有一份门童的工作时，他就向老板提出申请，在众多应聘者中，他脱颖而出，终于成为这个世界最著名拍卖公司的一个门童。怎么样做才能做好这份工作呢？他想，每一位进入公司大门的人都是极其重要的吧，怎么样才能令他们
1993年三星总裁李健熙在德国法兰克福的讲话，这段话启动了象征李健熙改革的“74制”。“从7点或7点半开始，将当天的工作在下午四五点完成。别致挂在嘴上，要付诸行动。这样，下班后有时间运动一下，见见朋友，也有时间学习充电，6点半以前可以回家了。” 74制的实行不仅是将上班时间提前2个小时，其根本目的还在于使三星人变成超一流企业的员工。 74刚实行时，三星人受到了前所未有的冲击，因此清晨6点在首尔的地
客户：上海国际机场集团 地点：上海市 - 上海 时间：2013/10/31 0:00:00 驱动力课程能为学员迅速带来三大改变： 1.改变自身的期许 使学员领悟到自己的工作目的和价值取向，知道自己从哪儿来，要到哪儿去！想成为什么样的人将成为我们工作的强大动力！ 2.改变自身的消极 我们到底是需要被管理、控制的小兵？还是可以自我管理、自我激励的玩家？课程将帮助学员“扫垃圾”，将消极的思想清除出头脑，
客户：苏河湾信息产业园 地点：上海市 - 时间：2013/5/10 0:00:00 《工作驱动幸福》 ——自我管理的驱动力 ——我们天生就是玩家，而不是小兵 ——我们天生就是自主的个体，而不是机器人 ——这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴 ——在奖励与惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情 课程背景： 20世纪后半叶，经济的发展取决于所谓的“左脑能力”，也就是会计师、律师、工程师所具备
客户：澳海装饰 地点：上海市 - 上海 时间：2013/4/13 0:00:00 课程包含什么： 单元1 为什么需要关键对话“4S模型” 不能应对关键对话会给跨部门合作带来什么伤害 不能应对关键对话会给个人带来什么伤害 何谓关键对话 人们通常是如何应对关键对话的 为什么关键对话那么难应付 测
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