1、善于把握好风向的人一定要掌握好风向。时刻了解宏观政策、产业政策。否则，即使一开始赚到了钱，最后也没有办法守住。代表案例：联想的柳传志因着1978年《人民日报》刊登的一篇科学养牛的文章而嗅出中国将变之风;而霍英东则是通过观察北京首都机场大道旁的**画像是否被撤走而感悟商机的——这是一个无奈的事实，企业家有时就是天生的。2、真正受过穷的人就像“貌不惊人”的男人一心一意的追求漂亮的女孩往往能成功一样
薛中行股权激励企业才能重生如何才能让企业保持基业长青，除了理清战略、模式创新外，推行股权激励成为当下越来越多老板们的一种现实选择。追溯历史，股权激励应用于经理层激励开始于20世纪50年代初。1952年美国PFIZER公司推出第一个经理股票期权。到上世纪80年代中期，美国100家最大企业经理的报酬来自于股权激励的只有2%，到1998年占53%。1998年标普500家公司CEO的收入有40%来自于股票
股权激励大师薛中行认为：股权激励其实就是关于“股散人聚，股聚人散”的艺术与学问，其核心就是让核心员工真正成为公司的主人，获得股权的员工不再是雇佣劳动者，而是公司的股东，企业事业的主人，但是股权激励不是员工福利，而是专门针对公司事业打拼的奋斗者；薛中行认为，股权激励是给一个公司奋斗型员工的稀缺品，工资和奖金给普通员工，公司最宝贵的奋斗型人才应该获得的是股权。企业承诺在一定的条件下，给高管、技术人才或
一个成功的企业家最大的强项就是把企业股权的稀缺性塑造出来。如果我们不太注意这个问题，那么股权就很难起到应有的激励效果。我在上海有个客户，一个打桩的公司，生产空心方桩，外方内圆，空心方桩外面面积大，里面又节省材料，这个客户就是中技桩业公司。我给这个公司提出的战略就是走资本扩张的道路。他的老板是严总，我建议严总一定要走股权的道路，具体来说走什么样的股权道路呢？我跟他讲：你这个公司表面上是在经营桩，但是
二战后，深受重创的战败国德国、日本只用了15年时间就奇迹般地使经济实力恢复并上升到世界第二和第三的位置。很多人对此迷惑不解。人力资本理论的构建者舒尔茨调研后恍然大悟轰：炸可以毁灭一个国家的物质资本，但毁灭不了一个国家的人力资本。 企业亦然。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，做好核心人才的激励约束体系，是家族企业能够一代一代顺利传承下去的重要保证。 激励：高额收入、干股分红、期权 由于企
4G牌照终于柳暗花明，国务院常务会议明确4G牌照将在年内发放。眼下，正值中国4G发牌前夜。鉴于中国移动TD-LTE建设一路绿灯，显示中国政府对4G标准格外关照。华为、中兴等电信设备巨头拼尽全力抢食。如今这场“恶战”，已经蔓延到人才的争夺。华为将投入十亿元资金用于员工薪水提升，基层员工方面，各部门平均涨幅在30%-70%。中兴实施历史上第二次股权激励计划，争抢人才。中兴悄然实施历史上第二次股权激励计
一、股“好的模式是成功的一半”1.上市公司股权激励常用的五种模式；2.非上市公司股权激励常用的五种模式；3.五种激励模式的特点；4.五种激励模式的比较。思考：如何根据自身情况,选择合适的股权激励模式组合？二、人“重在人力资本投资”1.对"岗"还是对"人"；2.从员工到精英，多大范围股权激励才合适；3.股权激励的对象是高管、核心技术人员、还是骨干；4.定人三层
今天我们用中国股权激励导师、上海经邦集团创始人薛中行博士的几个例子来讲解一下股权激励与股权投资的区别。先打个比方，今天有一个A企业，它注册资本是500万，它现在想把10%的股权让它的员工来持股。这里面比如说是10%，假定这个企业净资产是2块钱。大家知道10P万股乘以2是100万，他让他的员工来入股，我们让员工购买公司股权的行为是不是就是严格意义上的股权激励？很多公司的方案，为什么它很难起到一个很
在做企业的时候，我们企业股权的顶层设计是最关键的。一般来说在股权的顶层着重的是我们的控制权应如何保持，而在股权的底端就应该适度分散，以起到更大的激励作用。我们要建立一个类似金字塔式的股权架构。任何一个企业都要建立这个金字塔式的股权架构。这个架构的要义就是控股权是在最顶层的，顶层的下面有我们的各个板块业务，而各个板块后有我们下属的子公司，往下还有分公司。这样子的话，就形成金字塔式的一层一层的股权控制
二战后，深受重创的战败国德国、日本只用了15年时间就奇迹般地使经济实力恢复并上升到世界第二和第三的位置。很多人对此迷惑不解。人力资本理论的构建者舒尔茨调研后恍然大悟：轰炸可以毁灭一个国家的物质资本，但毁灭不了一个国家的人力资本。 企业亦然。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，做好核心人才的激励约束体系，是家族企业能够一代一代顺利传承下去的重要保证。 激励：高额收入、干股分红、期权 由于企
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