第一部分 “ 互联网+”时代人力资源管理的特征1、“互联网+”时代的特征2、“互联网+”时代人力资源管理的特征3、战略性人力资源管理的主要内容第二部分 “ 互联网+”时代的班子建设与核心人才培养1、“互联网+”时代的班子建设的重要性2、“互联网+”时代的班子建设的关键环节与内容3、“互联网+”时代的核心人才培养的方式和途径第三部分“ 互联网+”时代的股权设计1、“互联网+”时代的股权设计的特点2、
第一部分 企业战略的概念与内容1、企业战略的基本含义和概念2、企业战略管理的整体架构3、企业战略管理的三大层面和五项任务第二部分 “互联网+”时代企业进行战略变革的必要性1、“互联网+”时代企业战略管理的现状及问题2、“互联网+”时代的特征和发展趋势分析3、“互联网+”思维下的商业逻辑4、“互联网+”时代企业进行战略变革的重要性 第三部分 “互联网+”时代企业如何进行战略变革1、“互联网+”时代企
第一部分 互联网时代企业组织变革的必要性1、互联网时代的特征2、互联网时代企业组织变革的必要性3、互联网时代企业组织变革的方式第二部分 “互联网+”时代传统企业转型的三大路径1、传统企业快速发展与转型的方式2、“互联网+”时代企业转型的三大路径3、“互联网+”时代企业转型的关键点第三部分 “互联网+”时代的战略定位与发展重点1、“互联网+”时代企业战略管理的概念与整体架构2、“互联网+”时代的企业
一.面试官在选拔人才时的责任和主要工作1.面试官的角色定位：是主动“物色人才”还是被动“参与面试”2.面试官需要承担的责任和使命：团队最大的风险是什么3.面试官主要的工作任务及要求二.了解面试流程的规范和要求1.情景模拟：一般面试流程2.面试流程常见问题及解决方法3.面试环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关4.面试官在流程规范上需要注意的问题三.面试官在面试不同阶段应掌握的测评工具、方法和技巧
一、目前企业人力资源管理普遍存在的难题与对策1、对HRM的战略地位认识不足2、缺乏完善的人力资源规划3、忽视最基础的工作分析4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人难，人难留”的现象对策：准确把握几种常用招聘渠道的关键操作技巧，掌握吸引人才的核心命脉，增强应聘者加入公司的高度意愿，有效提高招聘人才的准确度5、对员工的培训构不成体系，而且培训效果难以转化为生产力6、绩效考核流于形式，薪酬绩效对员工难
一、了解销售人员绩效管理1、销售人员绩效管理的定义2、什么是基于战略的绩效管理3、销售部门实施绩效管理的好处二、销售部门绩效指标及标准的设定技巧1、设定销售部门员工绩效目标的程序2、有效设定销售人员的绩效目标的“七步法”3、销售部门员工绩效指标选择的原则4、销售部门绩效考核指标的设计方法1）问卷调查法2）个案研究法3）面谈法4）经验总结法5）头脑风暴法5、销售部门员工绩效考评标准设计的技巧 案例：
一.企业在招聘人才时的主要误区与解决思路1.缺乏完善的人力资源规划，招聘的随意性大，不能有效支撑企业发展战略2.忽视最基础的岗位分析和素质模型，对人才的评价标准主观性较强案例：HR经理需具备的关键胜任力案例：IPMA人力资源管理者素质模型与角色关系3招聘渠道管理与运作上的问题及分析案例：人才市场招聘会、招聘网络渠道资源管理4.招聘管理体系建设与运作上的问题及分析5.管理者在招聘中的责任：团队最大的
一、了解绩效管理1、绩效管理的定义2、什么是基于战略的绩效管理3、实施绩效管理的好处二、绩效指标及标准的设定技巧1、设定员工绩效目标的程序2、有效设定员工绩效目标的“七步法”3、员工绩效指标选择的原则4、绩效考核指标的设计方法 1）问卷调查法2）个案研究法3）面谈法4）经验总结法5）头脑风暴法5、员工绩效考评标准设计的技巧 案例：一线生产员工的考评指标及权重案例：一线员工的合作精神考评标准三、人力
一、目前企业普遍存在的人力资源管理问题1、对人力资源管理的战略地位认识不足2、缺乏完善的人力资源规划3、忽视最基础的工作分析4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人难，人难留”的现象对策：掌握吸引人才的核心命脉，有效增强应聘者加入公司的高度意愿5、对员工的培训构不成体系，而且培训效果难以转化为生产力6、绩效考核流于形式，薪酬制度对员工难以起到真正的激励作用7、员工劳动关系管理存在很大风险等。二、战
第一模块 清楚人才梯队建设的重要作用，树立科学的人才发展理念思考：目前国内企业为何普遍存在人才断代危机？案例：世界500强GE案例：华为的人才储备战略1、 企业健康运营的四大资源2、 人力资源管理的四大核心心职能3、 企业的“输血”与“造血” 机制4、 为实现企业的战略目标和运营提供保障5、 有利于形成企业核心竞争力6、 提升人力资源管理在企业中的重要地位7、 误区：人才梯队建设中的“茫”、“
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