【原创】2012管理培训机构商业模式的创新（二）

——转型之路一：讲师经纪型公司

近几年，管理培训行业最热闹的事情莫过于讲师经纪人的风生水起。虽然，他们对于培训公司的不间断轰炸，让人略感心烦，但是，客观地说，他们的存在确实有效的解决了：培训公司找不到讲师，讲师找不到市场的信息沟通问题。所以，经纪人的出现有着一定的合理性与必然性。

但是，在实际运作过程中，由于其天然的缺陷，不可避免的存在三大障碍：

第一，经纪人推荐的讲师质量不可控，培训公司“赌运气”

由于经纪人与讲师之间往往是“一对一”的合作关系，即一名经纪人服务于一名讲师。所以，当培训公司发布课程需求时，经纪人会为了能够拿下这笔业务，竭尽所能地扩展讲师的专业领域，甚至过度夸大实际授课水平。同时，由于时间、精力、市场规模等限制，培训公司也无法按照“见面——试讲——沟通客户需求”的筛选流程进行，而只能寄希望“靠天收、赌运气”的方式，而唯一的评估方式就是培训结束时学员所填写的问卷调查。反馈好，运气好阿弥托佛；反馈差，真倒霉，咬牙面对客户；再差到一定程度，坚决拒付课酬，别指望下次合作！培训机构业务人员的心脏也愈来愈坚强。

但是，这种赌运气的方式百害无一利，伤害了学员的利益，伤害了培训机构的利益，更伤害了讲师自身的利益，经纪人也是一损俱损，因此，注定不可持续。

第二，优秀讲师不愿参与

讲师经纪人的收益来自于讲师课酬收入的提成，但是众多优秀讲师，特别是在行业里有一定知名度的优秀讲师，并不缺少课程量，甚至是满负荷、超负荷的工作状态，所以，他们没有理由也不愿意让经纪人分掉一杯羹，经纪人对于他们没有任何存在的价值；所以，我们可以明显发现，需要经纪人的讲师，常常是一些新出道的、知名度不够的，甚至是课程效果不佳的讲师，只有他们愿意“以价换量”。

然而，任何一种商业模式，无论它看起来多么蕴藏商机，但是如果它无法使行业内最优秀的人才加入，那么，注定这种模式不可持续。其他行业如此，管理培训行业亦如此！

第三，经纪人与讲师之间的关系不牢固

前面提到过，讲师之所以需要经纪人，是因为他们愿意以价换量。但是，当讲师有了一定知名度、特别是课程达到一定量时，双方的关系就非常微妙了。讲师会认为，之所以有今天的成果与我的授课效果密不可分；而经纪人则认为，没有我的大力推广，你会有今天吗？所以，经纪人批评讲师职业品德差、讲师批评经纪人坐享其成的事情比比皆是。然而，无论孰是孰非，双方关系的破裂不可避免。

但是，在商业社会中，没有契约的存在，特别是没有对违反契约的辨别与追究机制，那么，这种模式一定是充满了风险与不确定性。换句话说，这种商业模式一定不可复制。

那么，面对以上问题与障碍，是否就说明讲师经纪人的模式注定不可行呢？ 如果可行，该如何去做？

事实上，讲师经纪人的模式具有极大潜力，也是管理培训机构可选择的一条转型之路。

正确的方法就是将现有的讲师经纪人转型为讲师经纪公司。但是这样的方式绝不意味着把“个人工作室”的简单升级，而是应该包含四项基本的运作机制：

第一，        建立严格的筛选机制

作为讲师与培训公司的桥梁，经纪公司必须有一套严格的讲师筛选机制，以保证讲师的授课效果和课程质量，从而让培训公司“用的放心、用的省心、用的安心”。

这一套筛选机制必须注意三件事情：首先，要尽可能地扩大选材面，接触不同主题、不同类型的讲师，只有当讲师“数量”足够多的时候，被选出的优质讲师“质量”才上得去；其次，要有一套系统的、科学的评估流程，对于讲师的评价既要基于学员的角度，也要基于教书育人的角度，对讲师授课的专业性、实用性、互动性、生动性、可记忆性等几个要素进行全面的评估；最后，由于筛选机制是经纪公司的基本制度，所以，必须委派最有能力的人负责此事，当然，也应该是公司最高管理者的基本工作内容之一。

第二，        建立新晋讲师的孵化机制

从各类工作岗位转型过来新晋讲师，由于授课经验、授课技巧、教学方法与教学理论上的欠缺，距离专业讲师还有一段不小的差距。因此，经纪公司必须建立一套孵化机制，通过培训、训练、模拟课堂、课程观摩、经验交流、师傅带徒弟等一系列的方式，帮助新晋讲师真正达到对外授课的要求。

其实，孵化机制的建立不仅仅是对新晋讲师有帮助，更重要的是帮助经纪公司完善了讲师人才的储备，也保证了经纪公司的核心要素——讲师，不会因为流失而影响公司的正常运作。

第三，        建立优秀讲师的工作室运作机制

传统讲师经纪人模式的最大不足，是优秀讲师的拒绝参与。因此，如何满足优秀讲师的价值诉求，如何让优秀讲师愿意与经纪公司建立合作伙伴关系，如何发挥优秀讲师的榜样力量就成为经纪公司的一个核心关键环节。这其中的核心就是为优秀讲师创造他本人独自不能够实现的价值。具体来说，就是经纪公司成立以讲师为核心的工作室，广纳各类型人才，在课程研发、课程定位、市场开拓、公关宣传、形象包装等各个方面提供全方位的服务。

此时，讲师与经纪公司之间的利益分配，已不仅仅是课酬的分成，而更多的是 “蛋糕”做大后的利益共享。同时，在工作室的专业运作下，优秀讲师的个人品牌开始不断衍生，图书、音像，甚至是广告代言，将产生源源不断的收益，而讲师和经纪公司也成为利益共同体。

第四，        建立权益保障机制

讲师与经纪公司之间的责、权、利三个方面，必须通过一套完整的保障机制来保证顺畅地运作。这其中包括三个层面：

第一个层面：法律层面。经纪公司作为一个经营实体，将更加严谨和规范地运用法律武器。例如：合同文本的撰写、律师的专业服务、法律公证，甚至包括诉讼。一旦一方的利益被侵害时，就可以凭借法律武器维护自己的合法权益。

第二个层面：利益层面。讲师与经纪公司作为利益共同体，任何一方地退出，都会两败俱伤，损及双方的利益。所以，当双方的合作出现问题时，不能轻言退出，而是应该更多地进行沟通、理解、合作。

第三个层面：人情层面。讲师从被筛选、到被“孵化”、到被全面运作，讲师所取得的成绩，离不开经纪公司的辛勤付出。这一路下走来，双方共同成长、同甘共苦、共同付出也同在收获，双方的亲密关系和深厚感情非一日之功。所以，从情感的角度来保障双方的权益，远不是法律所能比拟。

讲师经纪公司的创新模式虽然脱胎于讲师经纪人模式，但是，现有的培训公司转型为讲师经纪公司会更具优势。因为，它本身已经具备初步的讲师筛选机制、讲师推广机制和权益保障机制，只需对此进行更全面的完善，就会迅速转型成功。而且，我认为“讲师经纪公司”将是三条转型之路中最快的一条。我也预计在不久的将来，管理培训行业就会出现“航母型”的讲师经纪公司；因此，谁能够迅速下定决心、快速行动，谁就能够取得先机。

（未完待续，敬请关注！）

作者：张建伟

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