造成绩效困境的“螃蟹文化”
捉过螃蟹的人或许都知道，如果在篓子中放一只螃蟹，肯定会跑出来，必须加上盖子。篓子中放了一群螃蟹，就不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬，其他的螃蟹一定会一个个死死地拖着你的腿，生生地把你拽回来，因为谁都不愿意垫底。团队也一样。
在盛行“螃蟹文化”的企业中，很多人早已习惯了现有的生活，认为自己没有功劳也有苦劳，不思进取，墨守成规，害怕改变，更害怕危及自己现有的地位和利益，哪里容得你来搞绩效！于是就一窝蜂地站起来反对，有的甚至不惜挟技术而令老板，让老板在绩效决策上投鼠忌器，人为地造就了这种绩效困局。
很多企业把绩效失败的原因归咎于是HR管理技术不精，而绝大多数的HR管理者又把原因归咎于是老板的不支持，其实都不是。绝大多数企业绩效失败的真正原因不是HR管理技术不精、不是模式不对，更不是量化不足，而恰恰是企业内部“螃蟹式的组织文化”而导致的。HR总监也好，经理也罢，不过都是“螃蟹文化”的替罪羊。
一位高科技企业老板跟我说，他想在企业推行绩效，于是，就组织了一个全体管理干部会议，想争取大家的支持。可是，想不到的是竟然遭遇了一边倒的反对，绩效计划还没开始就搁浅，这使他很受打击，老板始终无法理解，这些跟随他多年的骨干，为什么如此一致地反对绩效？
退一步说，企业即使绩效失败也并不可怕，可怕的是绩效计划还没有开始就“被搁浅”。因为即使失败了，起码也还能收获一点绩效经验或教训，发现真正的绩效盲点，找到从头再来的勇气，也能对内部绩效堡垒式的螃蟹文化形成一定的冲击，从而为再次的绩效突破奠定基础。而要是还没开始就“被搁浅”的话，那么这种绩效文化就真的值得警惕了。因为相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，拒绝改变、内斗不断的团队永远是一群螃蟹，而那些无法打破大锅饭藩篱的企业，绝对难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
制约个人绩效的是技能，制约团队绩效的一定是文化，所以，提升绩效之前必先改变组织文化。如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，企业里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹了。
如何预防“螃蟹文化”？
1．塑造团结协作的企业文化；
2．建立公平、公正、公开的管理制度；
3．建立科学、合理、高效的绩效考核制度；
4．建立完善的人才选拔、任免制度；
5．强化公司的执行力；
6．让“服务”和“人性化”作为我们工作的标准。在竞争机制中，应避免这种“螃蟹文化”。竞争面前固然不必讲谦让，但竞争的规则却不容践踏，一旦规则遭到破坏，有序变成了无序，那么，每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击，结果就会出现“螃蟹文化”效应。
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