作为一个企业的最高领导人，我们深知口才演讲能力对人的重要性，产品再好要讲出来才能卖出去，战略愿景搭建的再宏伟要讲出来才能吸引他人跟你一起走，优秀的人才要沟通说服才能纳入麾下，纵然知道但却一直做不好，一上台就不知道手脚要放哪里，语无伦次，无逻辑性，自己都不知道自己在说些什么，这样的演讲怎么可能影响别人。以前也学习了很多关于演讲的课程，但效果甚微，直到参加赵菊春老师的口才演讲特训营，才真正彻底的改变了
赵老师多年来与北大博雅合作，老师在领导力方面的研究与践行在国内首屈一指，在品德、专业、权威、课程质量等等方面都非常的棒，授课功底深厚有内涵，深受学员们的喜爱，非常的荣幸能请到赵老师到东莞北大博雅来上课，总裁班的学员们对赵老师也是非常认可，很多都是通过赵老师才走入了北大这个校门，感谢赵老师在教育行业的付出，让我们一起在学习的路上越走越远。
这个课程是赵老师针对疫情过后的市场环境下最高领导人应具备哪些特质来绝处逢生而讲的，老师对目前的市场，行业，环境做了全面的分析与预测，赵老师在讲解理念的同事传授了很实践中可以应用的到的方法，以此同时还激发人思考的欲望与动机，听到很多次赵老师的课程，每一次收获都非常大，赵老师是一位好老师。
前短时间，我有幸参加了由杭州时代光华安排的赵菊春老师的职业态度与敬业精神的培训学习，使我受益匪浅。此次培训更加深了我对产品质量的认识，质量是企业的命脉，提高产品质量意识，提高全员素质，生产出合格产品，企业才能发展壮大！ 我们质量部门的工作繁杂、琐碎、责任大，某个环节出现一点差错都要给企业带来不良影响和损失，需要踏踏实实、认认真真、任劳任怨的去做，在工作中难免有挫折、有烦心，如果喋喋不休、哀哀怨怨
领导‘以人为本’的真实内涵在于了解人、尊重人、制约人。领导的意义是能深入了解人的心理活动和行为活动规律，可以更好的不断激发人的行为动机,注意满足群体的心理需求，激活群体的创造力和内驱力，提高企业行为的有效性。
“扬长”能提高领导者的工作效率，但许多发展计划仍着重于“补短”。近年来，我们发现领导力发展领域出现了某种戏剧性的转变，仿佛一只钟摆从一边摆向另一边。传统的方式是帮助人们发现自己的弱点，然后努力对其中最严重的方面予以改进。个中道理浅显易懂：既然弱点往往会拖管理者的后腿，那么一旦纠正了这些弱点，他们的业绩想必就会蒸蒸日上吧。最近，一种帮助领导者取得成功的新方法横空出世。它不是紧盯住领导者行为中的负面因
当利润成为商业的驱动因素时，所有人包括股东、高级管理层、高级经理和员工在内，都将很快变成私利的人。而在商业世界里，如果采取只关心自己的日程安排，只关心个人利益的领导力，就意味着唯一的目标就是赚钱。领导者要么只关心人，要么只关心结果，两者仅取其一。经理们错误地认为他们不可能同时关注两方面。当领导者只关注结果导向，虽然能够取得短期成功，必将败于长期发展之路上，因为忽略了最重要的因素——人。这种领导者不
作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。“我不管过程，我要的是结果!”“大家要好好干，谁在这个月产量能达到1000件，奖金就多发500元。”“工作数量和质量达不到标准的，要扣发当月奖金。”我们经常听见经理们在会上这样说，在和员工谈话时这样说，在对下属发脾气时这样说，要结果而不管过程，似乎已经是经理们的一句口头禅了。但是，我们想一想，这样的口头禅是不是有一
亲爱的读者，假设你现在正在主持每周的团队例会，与直接下属们一起讨论如何解决项目延误的问题，以免影响季度目标的完成。其中一名叫特德Ted）的下属没能赶上两个关键期限，他应该对此负责。你甚至也知道，特德之前就已经犯过此类错误，团队其他成员都对他很失望。但是，你仍然决定，不在会上对特德提出批评，而是在会后私下进行。你想让他知道，自己和团队成员有多失望。与大多数领导者一样，你相信“表扬必公开、批评宜私下”
今天的商业环境变化迅速，领导的关键职责在于创新、改善以及处理“意外情况”。“意外情况”以各种问题的形式出现，这些问题的解决开启了创新和改善之门。以此看来，经理和工程师有很多相似之处——他们仍倾向于应急管理行为。那么，一个应急管理型组织如何把自己转变成问题解决型组织？必须认识到这种自我长存不废self-perpetuating）的应急管理综合征并不是对压力巨大的管理环境的固有的非理性反应，而是一系列
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