某年总经办为了写公司总结，要收集各部门的年度工作信息，他的人力资源部因为工作繁忙，超期一天才上报信息。没想到，人家总经办的“写手”却一点不生气——没事，你们不用着急，我们直接用的你们去年的材料，反正也差不多！这个事情很快就被一小撮别有用心的人传遍了公司，大批不明真相的群众跟着起哄，朋友更是无比尴尬……是的，人力资源管理结果“定性”多于“定量”一直是硬伤。但是，HR们也从未放弃过量化人力资源管理贡献
一、组织管理中奥妙为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？优秀的管理者做出来的事效果就会很好，不够优秀的人做出来的效果就比较差。二、管理者必须面对的员工1、5%~10%的员工上班就是和你对着干的：对所有的制度都有意见，所有建议都会给你挑毛病；2、15%~20%的员工做出来的工作不合格；3、20%的员工是懵着做的，效果时好时坏；4、20%是正常的；5、20%是高绩效的。因此，
说起企业薪酬管理人情化的情况，相信很多企业HR都非常熟悉，而且这种情况非常常见，尤其是在民营企业当中。可以说薪酬管理人情化不仅是对公平性的极大挑战，同时也会影响到企业的稳定。在当下市场竞争如此激烈的情况下，企业薪酬管理应该做到要人性不要人情。企业薪酬管理人情化的原因其一、在于薪酬设计和薪酬制度的缺失，企业难以有客观的标准确定员工个人的薪酬等级和薪酬水平，这使薪酬体系的内外部公平没有办法得到保障。其
有一个朋友曾经对我说：“现在的生活变得很危险，因为我们忙得连思考的时间都没有了。”我当时觉得他有点危言耸听。生活就是活在现实中，整天思考，可能会越想越糊涂。所以我还是坚持每天把事情排得满满的，让自己得不到一点空闲，仿佛一闲下来心就会空掉似的。在这样的忙碌中，一年又快过去了。10月底的一天，在几个朋友的“逼迫”下，我挤出了三天时间，由他们将我带离每天的繁忙，去丽江看看我从来没有见过的玉龙雪山。丽江是
一般人谈到思维方法书，优先推荐的无非是《思维导图》《全脑思维》，又或者是《麦肯锡方法》《金字塔原理》咨询顾问丛书，再深一点的就是哲学类的方法论了。我想这些书销量都不低，所以同时看过前两类书的人都不少，那么他们是否就建立了思维方法呢？我觉得很难。拥有一个好的思维方法的头脑，我个人经验是这是一个漫长的修炼过程，而且还和好几个关键因素有关：关键因素一：知识面我觉得企图通过看一本书，几本书速成学到思维方法
企业在发展过程中总会遇到瓶颈，觉得运营成本高涨，却又难以找到成本的所在，我们称之为“隐形成本”。这如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼。如果能找到这些“隐形成本”，无疑如同找到“病原体”，那么下一步的“对症下药”一定就是再次腾飞之时了。如果能总结出企业常常存在的多种“隐形成本”，企业可以由此而进行比照自检。小编特别把十二种“隐形成本”总结如下：一、会议成本会议是企业解决问题和
语言不是面包和牛奶，怎么才能看得见摸得着?语言确实不能吃，但是我们在做内容营销的时候，尤其是讲故事的时候，一定要让语言真真切切可感知。否则，你的故事就是催眠曲。 写是内容营销人的底层能力，这种写不能理解为写作文，因为一提到写作文，各种假大空就冒出来了。内容营销中的写， 不是为了让人欣赏，而是为了说服。 要说服别人，当然要像平时说话一样，或者更确切地说，就跟演说一样。而与此相反的，就是念作文、念稿子
公司若想获得长远发展，必须要找到适合企业发展的人才，那么对于HR来说，如何才能招到与企业“合拍”的人才呢，不妨按照以下三个步骤进行。归纳分析第一步是归纳分析。即归纳填补职位空缺后希望获得的成效，然后分析能够取得这些成效的人选。这一阶段所做的一切对后续两个步骤，面试和评价至关重要。其结果为要求候选人所具备的素质提供了依据。这个过程使你提前知道什么人最适合填补的空缺。这是整个选才过程的关键，却最易被忽
人力资源定岗定编定员的目的就是使企业“人、事、岗”三者之间的分配合理，并且使企业达到“人尽其才，才尽其用”的目标，尽最大可能减小人才使用成本，使人员的作用得到充分的发挥，最终形成科学、合理、高效的内部运行机制，以获得企业经济效益最大化。一、人力资源定岗定编定员工作中需要注意的问题1.明确企业发展目标和科学定岗。人力资源管理工作最基础的工作就是定岗，其效绩指标和岗位职责是验证人力资源管理工作是否达到
一家公司的成败，与员工的能力有着非常直接的关系。如果你想找到并且留住最好的人才，你必须为他们提供他们所要的东西，而不是你觉得他们想要的东西。如今很多创业者都已经认识到，除了薪资之外，还有很多东西是员工非常看中的。如果你能够满足他们的要求，员工就会感到更加快乐，并且会用更高的工作效率来回报你。LinkedIn针对11813名非管理层员工进行了一次问卷调查，目的是想要知道员工在工作中最想要什么。他们将
浙公网安备 33010802003509号