人力资源逐渐在企业经营上受到重视是个不争的事实！许多管理制度与工具的导入，使企业的组织结构、工作设计以及奖酬方式开始起了变化，过去管理者威权式的领导方式已经无法因应员工对薪资以及学习成长的要求，企业必须建构一套系统化、科学化，并且符合企业文化、成功关键因素以及吸引优秀人才的管理机制，才能达成企业满意、顾客喜悦、有效益的流程、拥有受激励且有能力的员工等目标。于是，强调以「职位」为核心的人力资源管理模
最好的管理及变革策略是「理想态设计法」，首先设计出理想状况的管理方式（自己设计或委托专业机构来做）；其次对现况做描述，从而定义出效益差距;设计消除差距的方法与步骤，形成优化的行动计划，依照行动计划逐步展开实施，分阶段提升总体的效益。这个看似平凡的策略，其实与大多数企业流行的做法与思路正好相反！传统上，最流行的变革方法是：先做现况描述（Status Description）及其「诊断」，和我们做健康
企业使命与愿景是对企业走向的一种简单且清楚的描述，其目的在于让成员能对企业的未来有所了解，并为实现这个未来做好准备。企业使命与愿景所代表的是组织成员中共同持有的意象，而这种意象会使成员们产生一体感，进而产生一种拉力，把管理者拉向真正想实现的目标。因此，企业使命与愿景是企业的终极目标，更是所有企业活动的依归，在知识经济与服务导向的时代，为了落实企业营运策略，必须要让管理者都能了解并且认同企业愿景
企业家们也不必对管理及组织变革谈虎色变，只要掌握了管理及组织变革中的关键环节和实施策略，管理及组织变革也并非那么可怕。首先要了解阻碍管理及组织变革的内部因素是什么，从而找到并发动管理及组织变革的驱动力，企业文化的转变和由此带来的企业集团内各级员工的观念和行动的转变是组织变革的“软环境”；其次，管理及组织变革的两个核心工程，其一构建体系、包括公司治理结构、战略业务单元、经营主体成单元主体。其二明确各
企业所需要的各种策划和持续不断进行的各种资源的组织和配置活动，就是战略规划。对企业而言，没有战略，或是战略不科学与不合理，就会导致盲目扩张、竞争乏力、执行不力、成长无后劲、决策流程和业务流程混乱、增加管控成本等诸多问题的出现。经营规模已经在比较大层次上的企业（比如销售收入在十亿元人民币以上），随着决策风险的加大，制定自身的战略规划显得尤其重要！因为，一个不慎的决策也许会葬送企业过去几十年的奋斗和积
而为提高企业经营绩效，团队运作的过程中必会面临各类问题，解决问题的方式的探讨与对策的执行都必须由「人」协作完成。因此因个人认知、理解及成熟度的差异，往往造成沟通的障碍，因沟通所产生的误解与困扰，却阻碍着事情的完成，不但延滞了发展，更影响了团队成员间的关系。人际间的沟通问题并非无法可解，但需要成员彼此间共同去意识到冲突对完成组织任务所造成的无谓影响与损失，并且愿意学习相互包容与理解，运用有效的沟通技
每一个企业都会有策略，每一名管理者也都会对下属有要求，无论策略是否正确或者宏伟，要求是否明确、有效，都会带来它们各自的结果。企业与管理者都必须面对的现实是：策略与现实之间往往有很大的鸿沟，有好的规划，没有得到执行，所以没有达成目标，这是一个很符合逻辑的推断，但事实上，管理是一个概括性很强的概念，概括性强的概念往往模糊了很多本来具体的东西，如果我们单纯反向理解，还是只看到了结果而没有找到原因，映射于
全球成长最快的企业中，很少有公司能够保持10年以上的高速成长，我国的企业在近10年间，保持持续高速成长的企业屈指可数。高成长公司必然为其投资者带来高回报，具有在资金市场、人才市场、产品市场等要素市场上的竞争优势。实现高成长难，持续的高成长更难。动态管理不是变动，亦不是变革，因为企业在每一阶段都在不停地发生变化，都会出现新问题。企业的初期阶段侧重销售，组织结构是非正式的，管理风格崇尚个人主义和创业精
企业教练技术成为一种管理技术自上世纪九十年代在美国兴起以来，企业教练技术通过包括世界500强在内的大小企业的应用和实践证明，这项技术是一套非常有效的、支持企业管理和提高组织绩效的技术。经过30年来的不断发展和完善，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。随着近年来企业教练技术在中国的传播、推广和应用，这套有效的管理技术正被越来越多的企业所认同、接受和应用，越来越多的管理者在接触
前 言： 经营环境的剧变，管理形态的改变，我们将面临前所未有的挑战，问题越来越多，问题越来越大，问题越来越难，解决问题成为企业主管当前最重要的课题。我们并不是被问题本身所困扰，而常常是被问题产生的原因及解决问题的方式、方法所困扰在。传统的观念里，认为冲突是导因于管理者的无能，而管理者的任务之一，就是在于消除冲突；因为他们认为冲突会妨碍组织的正常运作，以致使组织的绩效无法达成。但现在的管理概念中，则
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