管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。周鸿祎从不讳言360冤家腾讯在微创新方面的出色表现：“QQ本身就有很多微创新，比如QQ文件传输速度比MSN快，这就打动了用户的心。这一点小
稻盛和夫和盛和塾，我想大家应该有所耳闻。稻盛和夫，1932年出生于鹿儿岛，27岁创办京都陶瓷株式会社（现名京瓷Kyocera，2001年世界500强451位），52岁创办第二电电（现名KDDI，目前在日本为仅次于NTT的第二大通讯公司,2011年世界500强214位）。1983年，日本京都一部分青年企业家邀请稻盛和夫向他们传授其经营知识和思想，而自发成立的一个非营利性组织。2010年，稻盛和夫出资
十多年前，尼葛洛庞帝在他的《数字化生存》一书中语言，比特世界将代替原子世界。十多年后的今天，这个语言正在变成事实--最近这近十年的市场竞争，是一场从与原子竞争转移到比特资产的竞争，同样，也是一场企业价值从原子价值让位与比特价值的竞争。市值1680亿美元的沃尔玛销售额近4000亿美元；市值千亿美元的亚马逊销售额却只有百亿美元。现实价值正在变的越来越“假”，所以有着巨大销售额的原子公司，其盈利的市场价
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人才兴趣不大，总是强调客观困难。不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之
以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑（地基），绩效指标库设计、数据采集及应用符合“1+1=2”数学基础逻辑为设计原点（支住）的稳固型“架构式”绩效战略管理体系。“架构式”绩效管理体系设计模型“架构式”绩效管理体系设计--核心技术“架构式”绩效管理体系设计流程----------PDCA（戴明环）设计策略、重视全员认知、接受、执行；“数学基础逻辑”绩效指标库-----符合1+1=2
“架构式”绩效管理体系设计理念概述 企业人力资源管理的核心是企业人力资本投入与产出、劳动者的产出与回报。两者的对应点也是绩效管理的核心。“架构式”绩效管理体系设计理念是以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑（地基），绩效指标库设计、数据采集及应用符合“1+1=2”数学基础逻辑为设计原点（支柱-桩）的稳固型战略绩效管理体系。建设一套能够落地执行的企业管理体系，就像建设一栋摩天大楼一
“架构式”绩效管理体系设计 之绩效导向、决定成败绩效是用指标来衡量绩效当事人的业绩的，注重的是绩效成绩与绩效奖金之间的挂钩应用。首先，这种讲法就是错误的，如果片面强化对员工个人绩效与绩效奖金的管理，必会激化企业内部矛盾，就像大多企业在推行绩效管理时绩效当事人（员工们）总会有反对之声，结果以绩效管理体系执行失败告终。绩效管理推行的两个障碍点一是老板观念及对绩效管理的认知；二是绩效当事人的认同与接
我见过很多企业的绩效指标库大多是“大而全、力求全面覆盖”的，这也许是老板要求的，既然企业选择使用绩效管理，就要把企业各职能岗位的绩效指标全部纳入绩效管理体系中。这无可厚非，也是管理者的基本思维。注：该文章为“‘架构式’”绩效管理体系”创始人--凯森特HR顾问公司CEO/首席顾问张成春先生原创，转载请注明文章作者及来源。但您是否考虑过，绩效指标是这栋绩效大厦的“地基桩”，“地基桩”所依存的根基是“
“架构式”绩效管理体系设计 甄选与建立绩效指标库--建“支柱”绩效指标库是绩效管理体系最重要的组件之一，是绩效评价时的依据标准，并保证绩效体系运行的可靠性与规范性。要想建立一套运行可靠、落地执行、符合企业实际的绩效管理体系，绩效指标库是必不可少的。在实际的绩效管理实践中，许多企业都建立了绩效指标库。但使用效果却不理想，说绩效指标库不实用，指标库中的很多指标都不能用或者用起来有很多问题，对实际的绩效
“架构式”绩效管理体系设计之因人因事而动，构建“多元互动”绩效管理结构绩效管理结构的形式决定了绩效当事人的绩效行为方向和目标，以及最终绩效管理体系的成功与否。从“架构式”绩效管理体系设计理念上理解，“多元互动”绩效管理结构起到了“架构式”绩效管理体系的“加固作用”。 绩效管理结构图：我们以上图某集团公司的绩效管理结构为例，分析绩效管理结构对绩效当事人的绩效行为的影响。我们以“部门经理：10%集团
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