颠覆传统招聘--人脉圈悬赏招聘 余额宝“颠覆”银行，小米“颠覆”传统销售渠道……在移动互联网时代，有可能一夜之间，你不是颠覆自己就被别人颠覆！ 从人才市场到报纸招聘，从招聘网站到专业猎头，伴着时代的发展，人才的获取途径多样而复杂。每一种途径都有自身明显的优势，但也都无法避免共性的劣势：高投入低回报，人才被动获取 。 移动互联网时代有没有一种人才招聘渠道，能集其优点而又避免其缺点？ 有这样一种招聘方
21世纪的今天，同行不再只有竞争关系，互利共赢已经成为时代的主流。诸葛亮被大家喻为智慧的化身，他一生中的很多传奇故事都跟“借”字有关：借天时、借地利、借人和、借东风、草船、借箭等，诸葛亮充分利用了自然环境与人文环境的便利，成就了大业。实际上他就是将各种资源进行了整合。一个企业自身不可能拥有所有的有效资源，自己可支配的资源总是有限的，如何才能够将自己想用的资源整合利用，主要是由是否有整合的思
为什么老板越来越累，中层越来越懒，基层越来越弱？为什么空降兵曾经风光，如今沧桑？为什么员工众多，接班人难寻？为什么人才收入越来越高，干劲却越来越小？为什么人才来来走走，把公司当成骑马找马的跳板？ 人才管理不善是现代管理者心头挥之不去的痛。随着市场竞争的不断激化，以及人力资源相关法律法规的不断完善，企业人力资源内、外部运营环境变得越来越复杂。企业内部有限的人力资源及管理水平，已难以招架。越来越多的
企业人才管理的现状存及存在这样的问题：晋升与发展机会少，留不住优秀的员工；部门管理比较封闭，员工对外流动较少，内部员工少有晋升发展机会新岗位、新部门的成立，需求更多人才而人力资源存量不足，无法为员工打开发展渠道；少有员工横向流动和岗位轮换，员工能力单一，能力难以提升。而企业希望的状况是：优秀人才对企业忠诚度高，人才流失率低；为优秀员工提供更多的发和晋升机会，提高员工的稳定性；可为新岗位、新部门提供
欧洲伟大的管理思想大师查尔斯·汉迪曾今说过：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是‘寻找雇主’。雇主品牌建设在人才供应链管理环节中是非常重要的一环。雇主品牌与产品品牌传递给“顾客”的信息是一样的，对于企业的岗位来说，它的顾客就是与之相匹配的人才。雇主品牌，包含了内部品牌和外部品牌两个维度。一方面，企业应关注现有雇员，提高员工满意度，注重内部品牌的树立，保持员工与企业的价值观一致；另一方面，企业要
1、识别核心人才，设计人才引进规划。 设计人才引进规划发展，首先要明确企业的短、中、长期战略目标，以及实现战略目标的关键因素。在此我们只考虑这些关键因素中与人力资源相关的，即是企业所需的核心人才。毫无疑问，人才是企业价值的创造者，只有保证人才与企业的发展战略相匹配，才能打造出一个稳定、高效的团队，从而确保企业战略目标的实现。所以，企业必须明确公司的发展需要哪些人才，同时考查企业现在的企业状况，还存
旧雇员也是大资源上周末，45岁的集团人力资源张总监与公司五年前辞职的技术部长吃了顿便饭，席间该部长向他推荐了一名优秀行业技术经理，如果顺利的话本周就能入职。这一下子解决了下属公司因某核心技术工程师突发心脏病去世，导致其负责的项目被迫中断的难题。案例中的下属公司所属的行业较为特殊，对应的技术人才也比较稀缺，很难在短时间内招聘到一名合适的技术工程师去担当如此重要项目。另外，该项目的合同期限也不允许长时
人才就是客户，客户需要服务 ——— 凯森特管理顾问 作者微信号：zposos 招人难，留人更难——这已是众多企业不争的事实。随着时代的进步，用工模式的多样化发展，80、90后成为职场中坚，企业在留人、育人方面难度逐年升级。往
绩效“八字经”设计一套实效的绩效管理体系并没有太多的技术含量，HR经理人不要把绩效管理体系设计看作是一座不可撼动的大山。我们可以用八个字来涵括绩效管理体系设计所需技巧，它们是“理念、逻辑、策略、经验”。首先，我们来了解绩效管理体系设计中的“理念”《辞海》对“理念”一词的解释：看法、思想，思维活动的成果，旧哲学名词；有时亦指表象或客观事物在人脑里留下的概括的形象。”我们想象一下绩效管理在老板心中的
从建筑学逻辑上理解，地基与支柱桩是保证建筑屹立不倒的根本保证。绩效指标库是绩效管理体系最重要的组件之一，是绩效评价时的依据标准，并保证绩效体系运行的可靠性与规范性，那么可以理解为绩效指标库就是承载绩效成绩等一系列绩效应用的“支柱桩”。并与企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构共为绩效大厦“地基”相依存，共建绩效大厦稳固框架。要想建立一套运行可靠、落地执行、符合企业实际的绩效管理体系，绩效指标库
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