第一章 管理诊断——大数据时代高风险管理模式分析 1、现状分析：大数据 1) （ 2010－2012）中国企业管理者所采取人力资源管理措施调研分析 2) （2008—2012）新生代员工就业形势与群体性特征分析 3) 2008金融危机爆发的原因对人力资源管理的启示——美式管理模式的优劣分析 2、当下管理者，遇到到高风险管理现象分析 1) “我说你做”—— 被动／命令／强制式管理 2) “只有企业文
【管理困惑】 1.现在的员工个性都很强，不好沟通，有没有比较简单易行的技巧能让他们易于接受我们的意见； 2. 在管理过程中与员工发生冲突，该怎么处理吸引员工； 3. 员工总是不能理解我的想法，不知道该怎么进行良好的沟通； 4. 意见不合时，有没有即不伤害对方自尊、也不违背相关规则的说服技术； 5. 如何有效处理团队人际关系，保持和谐上进的团队工作氛围。 【解决方案】 1. 正确理解员工异议，判断团
【我们经常遇到这样的情况，不知道该怎么办？】 2 工作流程已经教过很多遍了，员工为什么总学不会、记不住？ 2 年轻员工比较有个性，对银行制度不是很服从，多次违规操作被惩罚后，就认为是主管对他们有意见。 2 员工的主动性比较差，遇到问题也不会主动反馈，导致工作经常出错？ 2 现在的员工价值观好像跟我们不太一样，感觉只看眼前，不看长远，不知道应该怎样跟他们沟通？ 2 新员工刚进入职场，面对繁忙的工作，
课前思考： 为什么员工老爱挑战规则和质疑上级？ 为什么员工就是不合作？ 为什么员工的工作能力迟迟得不到提高？ 企业管理者们的困惑： 1、如何把握严格管理与松散管理的平衡尺度 2、什么样的管理策略才能适应当前社会员工的特征和需求 3、有什么方法可以帮助管理者了解当下的员工，让员工发挥所长 我们的是否还遇到以下难题： 管理难题一：关注员工资历差异——新、老、骨干员工差异化管理 管理难题二：关注员工年龄
【管理困惑】 1. 创业元老： 熟悉本行体制，在操作规程与合规性方面经验丰富，能传承好本行文化，团队意识强； 相对缺乏相关的外部资源、思维易固化、视野不开阔、专业能力受限； 2. 外聘精英： 为拓展业务、增强团队竞争力，商业银行吸引了大批外部精英，他们能力强、视野广、思维开化、资源丰富、团队意识相对较弱； 价值观与职业习惯不一定符合本行文化，且容易与本行老员工产生观念及工作习惯上的冲突； 3. 校
【管理困惑】 1.国有银行缺乏退出机制，部分养老型老员工工作积极性不高，对奖金不敏感，分配任务时老员工出现拖延、计较、因资格较老对工作挑三拣四的现象，对工作不太认真还影响年轻的员工； 2.新生代员工都比较有自己的主见，别人的话不见得听的进， 如何让他们积极、自发地去发现自己工作中存在的问题并自我完善； 3.入行三五年的员工，业务经验相对丰富，但对未来缺少规划，没有方向感，显得浮躁缺乏动力，容易随波
近年来，频繁出现员工与管理者之间的冲突现象，甚至发生在绩效面谈过程中主管被员工当场刺死的恶性事件，我们在扼腕痛惜的同时，也在反思什么原因导致这些现象的出现： 是员工单方行为过激还是面谈双方都有情绪失控？——哪些是无法承受的暴力沟通！ 是突发状况还是长期积累的结果？——冰冻三尺非一日之寒！ 是贡献性面谈还是批判性面谈？——热心肠会换来冷屁股！
课前思考： 为什么员工老爱挑战规则和质疑上级？ 为什么员工就是不合作？ 为什么员工的工作能力迟迟得不到提高？ 企业管理者们的困惑： 1、如何把握严格管理与松散管理的平衡尺度 2、什么样的管理策略才能适应当前社会员工的特征和需求 3、有什么方法可以帮助管理者了解当下的员工，让员工发挥所长 我们的是否还遇到以下难题： 管理难题一：关注员工资历差异——新、老、骨干员工差异化管理 管理难题二：关注员工年龄
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