国内某大型企业的人力资源部经理王总在一次与业务经理的沟通中得知，该业务部门最近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此很苦恼。王总决定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。 和一家著名的培训机构取得联系后，她发现该机构有一门"团队建设与团队管理"的课程，其主旨为"让员工心甘情愿地协力完成共同目标"。在经过领导同意后，王总组织该部门员工进行了培训。
管理学的知识也是围绕 “管事”和“管人”两个方面展开的。管事和管人，是管理的两个方面，相辅相成。在管理学中，每出现一个管事的观点，就会出现一个管人的观点与之对应。 我想大多数人会同意，领导或者管理约等于“管事”加“管人”。这样评价刘邦的成功，一个是战略对头（管事），一个是用人得当（管人）。 管事和管人 西方学者Black和Mouton在上个世纪60年代提出管理方格概念（managerial gr
在企业内训技巧里邓涵兮讲到如何做好企业培训任务,这个也是企业的老迈难问题了，普通的企业培训都是敷衍了事没有用果，要做好企业培训工作任务，我感觉应该做好以下几点。 1、作好企业培训工作必需改变观念 “性情决议命运，思绪决议出路”。分歧的思想方法，会发生分歧的行为，招致分歧的后果。在企业内训技巧里邓涵兮讲到要想做好员工培训任务，起首从企业治理者角度必需对企业培训的意义予以从新看法，从新定位培
谈到企业内部培训，很多人抱怨不愿意参加，培训没效果等等。在企业内训技巧里邓涵兮讲到企业培训想要达到的效果达不到，可说是内部培训没人听，强行命令去听又耽误了生产;外训不敢做，一怕没效果，二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么企业培训我们到底要不要了?答案肯定是要的，没有培训员工绩效无法提高，企业目标无法实现。既然想要那么我们就要分析一下如何才能将企业内部培训做好。 一个中心，即以满足企业
在企业内训技巧里讲到通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来 说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。 同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深 入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心
绩效考核制度有，绩效管理投入力度也不小，可仍然没有解决问题。企业管理培训邓涵兮讲到不同时间段员工忙闲不均，忙的员工苦不堪言，闲的员工老板看着闹心，忙的员工想方设法往闲的职位调动，导致忙者更忙，闲者更多。企业管理培训邓涵兮讲到企业经营陷入恶性循环。对此，企业管理想通过绩效考核解决人员少、任务重的矛盾，这在实践过程中是难以实现的，从某个角度讲该企业可能将绩效管理误解为箩筐，想着什么问题都可以通
企业管理培训邓涵兮讲到在知识密集度较高、中小型企业较多的IT行业，人才的竞争异常激烈，如何有效地管理和开发人才、激励他们实现企业目标，是企业获得竞争优势的关键。因此，许多IT行业的企业管理者十分重视绩效管理工作，其中，关键业绩指标法(KPI)是应用较为广泛的一种绩效管理手段，但实施的效果往往很不理想。 企业管理培训邓涵兮讲到对不同的岗位进行准确的工作分析，是进行KPI绩效考核的前提。然而，目前我
企业管理培训邓涵兮讲到管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。 企业管理培训邓涵兮讲到对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态
我们从案例说起： 企业管理培训邓涵兮讲解案例一：A公司，董事长提出需要加强战略管理能力，因此专门成立了企业战略管理部门，这个部门编制五人，每天研究企业战略管理新理论，并制定了五年愿景和发展规划，但是这个规划完全停留在宏观层面，根本没有实现落地，董事长也纳闷，企业战略为什么没有实现落地呢?这个企业战略管理部门需要设置吗? 企业管理培训邓涵兮讲解案例二：B公司，总经理认为要加强员工考勤管理，因此买了
企业管理培训邓涵兮讲到企业中的员工，分为三种类型。不同时间感的员工，有不同的压力点、不同的动机、不同的行为方式和不同的驱动因素。企业管理培训邓涵兮讲到如果能够清晰区分出这三种时间导向的员工，有针对性的采取激励措施、考核标准和企业管理方式，将会对员工工作业绩的提升起到事半功倍的效果。 一、 现在时间感的员工 现在时间感的员工，在工作中遇到问题的时候，倾向于忽视问题、否定问题、逃避痛苦，把问题搁置。
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