开放性问题是让候选人在回答中提供较多信息的面试题目，这种面试题目不是让候选人简单的回答一个“是”或者“否“，而是要求候选者用相对较多的语言做出回答。开放性问题鼓励候选人说话，特别是有助于鼓励那些腼腆的内向的候选人讲话，同时还避开了要求回忆具体事例所可能带来的压力，同时，通过开放性问题，可以很好地了解候选人的语言表达能力、沟通技巧。比如：候选人目前的职位是：“客户服务代表”，如果你问她的问题是：“请
开放性问题是让候选人在回答中提供较多信息的面试题目，这种面试题目不是让候选人简单的回答一个“是”或者“否“，而是要求候选者用相对较多的语言做出回答。开放性问题鼓励候选人说话，特别是有助于鼓励那些腼腆的内向的候选人讲话，同时还避开了要求回忆具体事例所可能带来的压力，同时，通过开放性问题，可以很好地了解候选人的语言表达能力、沟通技巧。比如：候选人目前的职位是：“客户服务代表”，如果你问她的问题是：“请
开放性问题是让候选人在回答中提供较多信息的面试题目，这种面试题目不是让候选人简单的回答一个“是”或者“否“，而是要求候选者用相对较多的语言做出回答。开放性问题鼓励候选人说话，特别是有助于鼓励那些腼腆的内向的候选人讲话，同时还避开了要求回忆具体事例所可能带来的压力，同时，通过开放性问题，可以很好地了解候选人的语言表达能力、沟通技巧。比如：候选人目前的职位是：“客户服务代表”，如果你问她的问题是：“请
在整个招聘面试过程中常用的提问技巧有假设性问题、探索性问题、封闭性问题、开放性问题等。上两期我们讨论了假设性问题、探索性问题，本期我们继续讨论封闭性问题。封闭性问题就是那种能用一个简单的词---往往是“是“或者”不是“来回答的问题。尽管封闭性问题无法给候选人提供较多的信息，但这种问题仍然对候选人有所帮助，比如，它可以使候选人很好的控制面试的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式
在整个招聘面试过程中常用的提问技巧有假设性问题、探索性问题、封闭性问题、开放性问题等。上两期我们讨论了假设性问题、探索性问题，本期我们继续讨论封闭性问题。封闭性问题就是那种能用一个简单的词---往往是“是“或者”不是“来回答的问题。尽管封闭性问题无法给候选人提供较多的信息，但这种问题仍然对候选人有所帮助，比如，它可以使候选人很好的控制面试的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式
假定你现在有一个岗位空缺，特点是经常会遇到一些紧急情况和对工作制定不合理的最后期限，那么您如何通过了解侯选人以往的类似的工作经历来判断他（她）是否能胜任这种挑战？你可以这样问：“在你最近的这份工作中你接手了一个紧急项目，而所给的最后期限在你看来不合理，你是如何来处理的？请你说说。假定候选人的回答说明他已牢固地掌握了处理这类情况的技能，你仍需要了解一下候选人是否需要经常中断他的工作来处理这些紧急情况
1、应该避免提出那些直接让候选人描述自己的能力、特点、个性的题目 即使问了这样的问题，也应该继续问一些行为性问题，即让候选人举出一些具体的实例来证明他所回答的。比如：假设你问一名候选人：“你认为自己最大的优点是什么?”他可能会回答：“我非常善于与人打交道。”“我很善于分析问题。”这样的答案对面试官来说不能提供任何有价值的信息，因为你无从验证候选人的回答是否是真实的。比较好的一个解决办法就是追问一个
现在流行的一句话来自狄更斯《双城记》：这是一个最美好的时代，也是一个最糟糕的时代；我们面前拥有一切，我们面前没有一切。机会的无限可能和现实的极大不确定性使年轻人在这样的环境中压力重重。紧随这句流行的是最近网上关于70、80、90职场观一个有趣的段子：“‘70后’是加班狂，‘80后’拒绝加班，‘90后’拒绝上班；‘70后’靠存款，‘80后’靠负债，‘90后’靠老爸；‘70后’吃饭愿坐在老板身边，‘8
最近乔什•伯尔辛(Josh Bersin) 在为《福布斯》杂志撰写的一篇文章里，提到各大企业的招聘中，人才网络已经变得越来越普遍，“企业开始慢慢从‘候选人关系管理’的模式向构建‘人才网络’的模式转变。”所谓人才网络，指的是一个有选择的候选人数据库，通过申请工作，或通过你的招聘页面及社交媒体站点，期望了解更多公司或招聘机会的信息，候选人有选择地加入到这一网络中来。企业就可以通过创建相关内
招到最好的人才一直都是企业面临的一项最艰巨的任务及挑战。然而，要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。社交网站正以燎原之势在全球蔓延，Twitter（6年）全球独立用户超过1.02亿，而新浪微博（6个月）注册用户已经超过2900万，而在Before 2000s 以前，线下招聘会曾以信息量大、品牌影响、成本优势、筛选量大而占据了招聘市场的大半壁江山，2000～2010s以前程无忧、中华
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