话说2013，与破解玛雅人“2012”预言的震撼相比，更让人感知并体验着移动互联网推动下的社交网络是如此与我们亲近。她不仅改变了我们的生活和工作，更以一种悄然无声的新势力注入HR招聘领域，且日益成为网络招聘的主流。 一、细数“社交招聘”三大看点众里寻“才”、构建强有力的人才梯队是HR始终如一的主要职责，然而经济环境变幻莫测，很多企业已面临巨大的生存发展压力，招聘官的轻松时光早已不再。与此同时，新
引言：现代市场经济条件下，企业之间的竞争往往是企业管理决策和人才队伍的较量，对中小企业来说，员工更是最具价值的核心竞争力。事实上，“招人难、留人更难”是大多数中小企业最难言的“痛”。如何破解“被困”的迷局？如何“用心”把“人”留下来？让我“用心”把“人”留下来---中小企业留人策略（上） 现代市场经济条件下，企业之间的竞争往往是企业管理决策和人才队伍的较量，对中小企业来说，员工更是最具价值的核心竞
绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，这个流程说起来很简单，第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效考核，第四步是反馈面谈与结果应用。四个步骤非常清晰明了。 就是这样简单的四个步骤，却经常被企业忽略，因为各个层面关注的点不一样。老板关注的是结果，而不重视绩效管理的过程；直线经理关注的是人力资源部要求他们做什么，比如什么时候填表，什么时候面谈，人力资源部提出要求了，直线经理才去
绩效辅导是需要时机的，什么时间进行绩效辅导效果更好，需要经理进行把握，下面是四个建议： 首先，当员工需要征求你的意见时。例如员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。 其次，当员工希望你解决某个问题时。例如当员工在工作中遇到了障碍或难以解决的问题，希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。 再次，当你发现了一个可以改进绩效的机会时。例如
1、对主管的意义：· 通过沟通帮助下属提升能力；· 及时有效的沟通有助于主管全面了解被评估员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；· 及时有效的沟通使主管能够掌握绩效评估的依据，有助于主管客观公正的评估下属的工作绩效；· 有效的沟通有助于提高评估工作的有效性，提高员工对绩效评估、对与绩效密切相关的激励机制的满意度。2、 对员工的意义：· 可以在工作过程中不断得到关于自己
员工和管理人员通过沟通共同制定了绩效计划，达成了绩效契约，但这并不意味着后面的绩效计划执行过程就会完全顺利，还有可能出现各种各样的问题，因此员工与管理人员必须进行持续的绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，在不同阶段沟通的重点也有所不同。1、在计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标和标准达成一致的过程。首先是主管人员对团队的工作确定计划后，进行分解并提出对于团队中每个成员的目标要求
案例A公司管理层的人员每年会接受一次小组评估。这个小组的组成人员有：被评估人的经理，经理的经理以及另外一个部门里比被评估人级别高的经理。评估小组的会议由一位人力资源部的人员主持。不邀请被评估人参加。会议讨论的结果被记录下来，有时便被用来作为评定绩效工资和决定培训发展计划的依据。无论是在召开评估会议之前，还是评估会议结束之后，小组都不会同被评估人进行沟通。至于与被评估人沟通是否会与规章相违背，组织并
如何对绩效评估中误区的控制1、确定恰当的评估标准评估指标尽可能准确、明白，尽量使用量化等客观标准，以减少评估者主观的干扰。2、选择正确的评估方法每一种评估方法都有其自身的优点和缺点，如排序法可避免居中倾向的出现，但在被评估者们工作成绩都较优秀的情况下，排序法则容易使被评估者产生不平衡的心理。所以一定要根据评估对象、评估目的等具体情况的不同，选择最有效的评估方法。3、选择适当的评估时间根据工作的特点
绩效评估中常见的误区1、工作绩效评估标准不清是造成工作绩效评估工具失效的常见原因之一。 2、晕轮误差。美国心理学家桑代克根据心理实验的结果发现，评定者在对一个人进行评估时，往往会凭主观印象行事，从而使评估结果有偏高或偏低的倾向，这种现象被称之为晕轮效应。它表现为在工作评估过程中，评估者往往会因为被评估者在某一特性上受到很高评估（如信用管理），而高估其他特征（如客户关系）的一种现象，反向亦是如此。评
金地集团的“员工业绩评估体系”金地集团的“员工业绩评估体系”引进世界先进的管理理论ISO9000，结合统计学的相关原理和方法，使员工的业绩评估实现了从定性到定量的转化，同时，金地集团加强绩效评估的制度化和经常化建设，避免了评估中多种主观误差的出现，确保了评估的客观公正，同时，该方法也荣获了第五届国家级企业管理现代化的创新成果二等奖。金地的评估分为每月评估和年度评估两大类。每月评估：1、每月月初，各
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