有很多公司的人力资源部门负责人做了多年人力资源工作，却一直没有做过人力资源规划，原因是不知道做了有什么用，根据什么来做。人才选、用、育、留其实跟人力资源规划息息相关。 企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。那么要如何提升企业的人才选用育留呢？ 第一条：建立人才数据库 根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未
第一，设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效指标。 绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素，再分解为关键业绩指标，再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解，是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
什么是人力资本管理？即“价值化”，开始重新向人的价值属性回归。 价值化非常强调对核心人力资本的维系，非常强调对人力资本的投入产出与回报率的管理，强调对人力资本的价值投资和价值创造，甚至强调对社会资本，即外部人力资本价值的吸纳和获取，总之以价值的创造和回报为核心。 具体地说，到了人力资本管理的阶段，看人不再是人，而是资产。再具体地说，举个例子，看人就类似在看“股票”，始终要致力于思考、分辨企业所拥
人力资源工作是一项充满挑战的工作，它不需要你很忙，它需要你很专业，需要你抓住重点和关键，才能实现价值。所以人力资源专业人士需要从繁琐的工作中进行思考和顿悟。 一、成为老板的重要专家和执行助手，第一时间想到你 这个定位非常重要，很多公司老板的重要专家和执行助手可能不是人力资源管理总监或经理，而是研发总监、营销总监等，这是片面的。我们都知道人力资源工作是战略落地和实现的关键环节，应该让老板认识到
根据盖洛普的42项调查表明，在大多数公司里，有75%的员工不敬业，这些员工在公司里总是混日子，他们得过且过，对公司缺乏敬业度。而且，研究结果表明，员工资历越长，越不敬业。 其中有大部分资深员工“人在心不在”或“在职退休”，他们把工作远远地抛在脑后，给公司带来巨大了的损失，这种损失表现为浪费资源、贻误商机以及收入减少、员工流失、缺勤增加和效率低下等。 即便是分内的工作，如果不被监督，他们也常常拖延
职场的人际关系也是一个比较敏感的话题，如果你跟同事之间的关系不和谐，那你的工作必然也不会太顺利，想要获取同事的好感，那么这些规则你要懂。 1、低调为人，善解人意 相信没有谁会想跟个性张扬，嚣张跋扈还自以为是的家伙一起工作吧。不管是你缺乏合作精神，还是总是搞小团体，尤其是比较注重个人利益的人最容易被同事孤立。在同事忙不过的时候，搭把手，这样赢得好感也很容易吧。 2、切忌擅自搞小圈子 作为领导最不喜
在这个世上，一个人单打独斗是很难以生存的。每个人不是超能人士，不可能有什么特异功能。就算那些身怀绝技、武功盖世的大侠也没有能力一个人拯救世界。电影里的超能人士，也会碰到超强对手，最后还是要在一个超能人士的团队里生存，并且在与敌人战斗中，由团队其他人来帮忙，才有可能战胜对手。例如漫威电影《复仇者联盟》、《X战警》、《变形金刚》等，都是团队作战，与邪恶抗争。 人是社会人，人离不开这个社会。每个人的知
一“战略导向”是关键点 什么是战略导向？ 所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2017年要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉
销售不是纸上谈兵，而是实实在在的去干一场，销售高收入者一般都在干这12件事情，你做到了？ 1、脸皮要够厚，嘴要够甜，手要够勤;想要有面子，一定要先脸皮厚，搞定客户了，收入高了，在亲朋好友面前抢着买单的时候就有面子了。 2、开发新客户时，电话呼出量要够，拜访次数要多，对拒绝不放弃，长期坚持;记住销售是从拒绝开始的，关键要知道拒绝原因，下次去一定解决，客户在反复拜访中就大量被拿下。 3、对老客户跟踪
“春雨医生”创始人张锐先生突然离世，创业圈又是哀叹连连。 有报道说，张锐先生曾因“压力太大而斑秃，左边的头发全白了”，有时很焦虑，“吃不好睡不好”。 虽然他所创造的“春雨医生”在短短五年已经估值约十亿，也很快就要上市，但在胜利的前夜，这位受人敬仰的创始人还是倒在了心肌梗塞上。 心肌梗塞，常常由长期劳累失眠焦虑导致。 摧残创业者的，是疾病，也有理想 这样的事件一出，许多鸡汤文应运而生：“生命宝贵，
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