文：黄红发 原发表于《中国培训》2014年7月刊【案例：实干型HR遭遇挑战】某贸易集团公司，代理国际17个品牌的中国运营权，按产品区别划分为四个大型事业部，分别为女装事业部、男装事业部、皮业事业部、珠宝饰品事业部。其中，男装事业部、女装事业部动作的相对成熟。皮业事业部、珠宝饰品事业部，是由原先的配饰品发展起来的，运作的相对不那么成熟，从组织架构到产品定位还没有完全走出之前的从属地位的影子。近两年来
文：黄红发 原发表于《中国劳动保障报》2014年6月21日《企业管理》栏“微时代”的到来，给人才招聘带来便利。现在，很多企业在招聘方面更多地会启用微招聘渠道，例如QQ群、移动终端上的微博、微信等社交平台工具进行人才的筛选。在QQ群与微信招聘方面，笔者所在的企业运用得比较多，并起到了良好的招聘效果。QQ群招聘：从粗犷到精准化我们公司在QQ群上的人才招聘最早于2009年开始启用。那时我们在微招聘方面没
文：黄红发 首发《中国劳动保障报》2014年8月30日《企业管理》之《HR诊室》案例：本案例源于笔者某次广州某广告公司总经理张总的办公室里，听到他分别与三位经理所通的电话内容。“张总，我们在施工现场都等了3个多小时了，喷绘部的广告牌还没有送过来。我们雇的安装工人是时间收费的，这浪费的人工费用可不能算在我们部门呀。”工程部李经理，向张总投诉喷绘部。于是张总给喷绘部陈经理打电话兴师问罪。“张总，我昨天
文：黄红发 原发表《中国劳动保障报》2014年8月2日《企业管理》栏一、人力资源岗位非关键岗位人力资源总监岗位在企业是不是关键岗位？笔者带着这个问题与数位人力资源总监讨论，得出的结认是：在很多民营企业里，这个岗位并不是关键岗位。具体表现形式有以下两点：其一，岗位人选空缺时招聘的紧急程度与其他岗位明显不同。总结了几位从事鞋服行业的人力资源总监在公司的实际体会，公司总监级人才空缺时，老板的招聘紧急程度
文：黄红发 原发表于《中国劳动保障报》2013年12月14日《企业管理》栏案例：杨阳通过几轮的面试，凭借自己的专业知识与素养，成功应聘到一家中型传统行业公司从事人力资源管理工作。在面试的过程中，公司展示的公共政策以及人性化细节给了他深刻的印象，特别是公司文化中重点强调的“公平、公正、公开、公众”理念，强烈地打动了她。当她如愿地入职后，随着对公司业务的不断了解，她发现公司的管理制度不过是纸上谈兵。比
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处，本文原发表于《中国培训》2015年6月刊P26－28）企业人才的发展无外乎两种选择：自主培养与外部挖人。但凡成功的中大型企业都更愿意自主培养人才。通过日常接触到的企业，笔者总结发现，凡是注重自主培养人才的企业比外部挖人的企业走的更稳健、更基业长青。其实很多企业也都愿意自主培养人才，但是如何才能更有效地自主培养人才？又如何才能将人才培养与企业的战略相结合？笔
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）说明：本文原发于《中国培训》2015年04月刊海尔提出关于人才的任用机制“赛马不相马”。 作为中国企业的领头羊，在其成功的基础之上提前瞻性的理念，足以成为中国无数中小企业的榜样。笔者近年在做咨询管理的过程中，就曾遇到多位企业家朋友提到其公司的人才方案依照海尔的“赛马不相马”机制。但在其企业开展项目时，却发现效果并不理想。那些公司的人力资源总监们可谓是压力甚
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）说明：本文原发于《中国培训》2015年02月刊《中国企业能否去管理化》专题儒家思想是中国文化思想的源泉，他早以深深植根到每个人的血液之中，早在公元前517年，孔子去齐国，齐景公问政于孔子。孔子对曰：“君君、臣臣、父父、子子。” 翻译成白话文即为：齐景公问孔子如何治理国家。孔子说：“做君主的要像君的样子，做臣子的要像臣的样子，做父亲的要像父亲的样子，做儿子的
文：黄红发（首发于《中国劳动保障报》2015年3月21《企业管理》档，转载请注明作者与出处）随着中小企业运营规模的扩大和用人需求的增长，现在的校园招聘中，出现了越来越多的中小企业的身影。但对许多中小企业招聘人员来说，当他们进入校招这个行列中时，往往会发现，校园招聘，远非想象的那样简单和美好。【案例】陈先生在一家中小型民营企业任人力资源总监，公司已启动校园招聘两年了。每到校招季，他都十分尴尬。因为他
文：黄红发（本文原发表于《中国劳动保障报》2015年4月4日《HR诊室》）【案例】张先生2009年8月份入职H公司，任人力资源总监。在入职之初，公司老板对他最大的期望是：帮助公司留住关键人才。通过一番了解，加之老板的重视，张先生很快进行了关键人才的盘点与分析，并合理的完善相关的福利制度。特别是针对关键人才的留用，张先生制定了一系列措施。比如，他提出关键人才职业规划计划，即安排关键人才参与专项培训学
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