著名的心理学家马斯洛提出的五个需求的理论，描述了人在不同阶段的阶段性需求层次高度。作为职业培训师的成长过程，培哥认为同样有5个层面的需求。▌第一个层面：生存需求目前培训行业的进入门槛没有太大的限制，有些人做了几年老板觉得自己的成功经验可以分享了进入了培训界、有的人做了几年HR，招聘了几年员工，考核了几年绩效，觉得自己可以教别人这些了进入了培训界，甚至有的人听过某大师讲课之后发现还没自己讲的好进入了
如果说把培训师比喻成演员。演员有很多种，有的演员只会对着剧本演戏，投入感情尚浅，难以融入角色，而有的演员可以把他所演绎的人物刻画生动，让观众不仅记住你所演的角色，更记住你本人。只会讲课的培训师就相当于前者，他们长于演讲技巧、气氛调动，一堂培训课热热闹闹地收场，师生皆大欢喜。有的演员一专多能，就像电影界的姜文，自导自演的不也乐乎。会写教材、会讲课的培训师，大多功底深厚，实战经验丰富，讲课的风格偏重于
根据中国企业大学联盟（CSTD）发布的《中国企业学习与人才发展调研报告》，该报告指出：国内企业对培训日益重视，目前国内59%的企业都建立了培训部、培训中心或企业大学，已经有90%以上的公司有相对应的培训组织部门负责这件事情，由此可见，中国的培训需求在日益增大，那么应运而生的培训师也越来越多。企业越重视培训，对培训部门的要求就越高，培训管理者就会越来越专业。二十年前，那些大学老师讲讲“要以顾客为中心
管理者需要“走心”，从员工积极的心理需要和个性优势出发，以“心”为本去激励他人。“如果你不幸福，一定是你的领导让你不幸福了”。这可不是在抹黑领导，闭上眼睛想想，许多时候你在职场中的不愉快情绪，是不是来自领导，而且是你的直接上司?幸福企业建设成败与否在于能否将幸福管理作为常态职能嵌入经营管理全过程中，而其中的关键环节是领导干部的管理风格和管理行为能否转变，这称为“领导激发”。“领导激发”是指员工所感
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么！▌第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周
培训师常说，培训员工“做正确的事”比“正确地做事”更重要。企业之中最首要的“正确的事”就是战略，因此战略素养也是培训师的关键素养之一。明茨博格在《战略历程》一书中把战略分为了十个学派，其中的主流学派为定位学派，其核心代表人物“战略之父”迈克尔·波特认为，一个企业可能的竞争战略分为两种：低成本战略和差异化战略，这两者与某一种特定的目标市场范围相结合，可以得出第三个战略——聚焦战略，又称为专一化战略（
说服是艰难的，因为人习惯于坚持自己，对于那些自信、自负的人，对于那些冥顽不化的人，更是如此。但是说服又是必须的，而且要做到让人心悦诚服，于是在说服对方时要寻求技巧，讲故事不约而同受到钟爱。美国的《独立宣言》脍炙人口，它与独立战争一样，永载史册，它字字珠玑，广为流传，对推动美国的革命起到了巨大的作用。这篇文章出于才华横溢的杰弗逊之手，杰弗逊对自己的文笔颇为自负，认为自己写出来的东西无可挑剔，往往动一
▌误区一：培训不能产生经济利益（培训无用论 ）为什么会觉得培训无用呢？因为企业高层人员没有在培训之后马上看到效益。作为培训来说，是提升效益的一种手段，而不是唯一手段。而且，一次二次的培训不会有长期的效益，真正好的培训，是应该形成一种文化氛围、学习氛围，然后在这个氛围当中才能让培训更好的茁壮成长，才能更好的看到培训的效益。确实，作为管理者，很自然的用是否能带来直接的经济效益去衡量一项工作的价值。由于
著名的心理学家马斯洛提出的五个需求的理论，描述了人在不同阶段的阶段性需求层次高度。作为职业培训师的成长过程，胡老师认为同样有5个层面的需求。▌第一个层面：生存需求目前培训行业的进入门槛没有太大的限制，有些人做了几年老板觉得自己的成功经验可以分享了进入了培训界、有的人做了几年HR，招聘了几年员工，考核了几年绩效，觉得自己可以教别人这些了进入了培训界，甚至有的人听过某大师讲课之后发现还没自己讲的好进入
如果说把培训师比喻成演员。演员有很多种，有的演员只会对着剧本演戏，投入感情尚浅，难以融入角色，而有的演员可以把他所演绎的人物刻画生动，让观众不仅记住你所演的角色，更记住你本人。只会讲课的培训师就相当于前者，他们长于演讲技巧、气氛调动，一堂培训课热热闹闹地收场，师生皆大欢喜。有的演员一专多能，就像电影界的姜文，自导自演的不也乐乎。会写教材、会讲课的培训师，大多功底深厚，实战经验丰富，讲课的风格偏重于
浙公网安备 33010802003509号