我曾写过一篇文章，主要说微信5.0之后，自媒体请参考罗辑思维重塑三观。当时主要是从自媒体品牌为切入点，阐述自媒体如何通过人格魅力塑造个人品牌。 然而，当时文章出来的时候，有朋友就问我，既然这是自媒体品牌，那它又如何玩转呢？换句话说，它该如何实现“自商业”呢？这个问题，我今天来回答。同样，还是以罗辑思维为例。 一场赌局 时间倒回到两个月前。今年8月初，罗辑思维推出了“史上最无理”的付费会员制，500
你作为领导者所做的一切都是基于一个大胆的假设。这个假设就是你很重要。在你能领导他人之前，你必须先领导自己，相信你能对他人产生积极影响。你必须相信你的话能鼓舞人，你的行动能触动人。你必须相信你所做的事情很重要。如果你不相信，你甚至都不会去尝试。培养领导力，就从你开始。 因此，对于领导力的探索，首先是一种内在探索，让你发现你是谁，你在乎什么。正是通过这个自我审视的过程，你才会发现自己的领导意识。自信是
我们常常说的职场3Q，IQ、EQ、AQ，即智商、情商和逆商，这三个商数里面，智商是基础，逆商很难得，大多数人都认同情商最为重要。职场人士基本上都接受过高等教育，彼此智商相差不大，只有极少数是智商特别高或偏低的。而逆境，也只有极少数人不幸遇到，或者在事业上或者在生活中(如企业家破产、家庭失去至亲、遭遇残疾等)。那么对于大部分人来说，职场中比拼的主要还是各自情绪管理和运用的能力，如果说智商是基础的话，
高薪是每个白领追求的目标，身在职场，谁不希望自己的工作有一份令别人羡慕令自己充裕的高额薪水？但是俗话说“高官不如高薪，高薪不如高寿，高寿不如高兴。”可见高兴才是人生的最高境界。 有没有既高薪又高兴的职业呢？没有，天下没有免费的午餐，任何一位老板不会把一份轻松快乐收入又高的工作无端地奉送给你。高薪是有代价的，经常加班、没有休息日、无休止的应酬、与自己不喜欢的人打交道、难以排遣的压力、健康受损、衰老加
毫无疑问，深得人心、管理有道的管理者肯定是企业梦寐以求的，他们会帮助企业越做越红火，甚至推动企业成为行业和社会学习的领军企业和卓越企业。然而，一将难求，管理企业不论大小，或多或少会有一些平庸、普通的管理者，这类型的管理者往往扮演“鸡肋”的角色，叫企业纠结。你又是怎么看的呢？ 在企业组织里，相信谁都不想成为平庸的管理者，但现实社会中，总有一些管理者被自己的下属看不起，甚至遭到下属的蔑视，这是做管理
在这个信任已成为稀缺资源的时代，对管理者来说，赢得员工的信任，显然尤为重要。所谓敢信、敢想、敢干，只有让员工敢于相信你，才谈得上团队竞争力，特别是对于新任主管来说，尤其如此。信任，既是所有健康组织在追求的目标，又是达成团队和谐与协作的基础。那么，信任危机是如何产生的？它会给组织带来怎样的影响？正值履新的上司，该如何赢得员工信任呢？给个理由，让下属敢信你员工对新上司的信任关键不在于能不能，而在于敢不
没有人会告诉你该怎样做才能取得成功，也没有任何事业成功模型可套用。无论你的目标是什么，你至少需要对你的职业下一步发展有基本意识，并且清楚该怎样到达那一步。在我遇到的许多本土职业人士中， 我认为他们都具备取得杰出事业成就的能力和外在条件。然而， 他们缺乏良好的职业发展方法和行动计划， 来提高自己、达成目标。他们需要把眼光放长远， 并深入了解哪些方面是其未来目标职位所需要的。该做什么，要怎么做？ “要
这年头，“高级”和“资深”遍地，这样的头衔“前缀”已经不再那么有含金量。你的Title意味着什么？有人可能觉得Title对自己很重要，不管是去见客户，还是与公司里其他同事合作，或者找一份新的工作时，这都是自己手里的筹码。不过这并不是一把万*钥匙。在一些层级扁平化的公司里，头衔对于公司人来说就没那么重要，更多是被用于标明工作性质，诸如工程师、咨询顾问等。或者即使在架构繁复的大公司，头衔也可能并不如你
最成功的老板分享他们招聘技术的秘诀。在过去几年中，我采访了数百位成功的经理，话题从企业策略到如何管理偶尔出现的疯子无所不包。也许在这些谈话中最有用的就是那些谈到如何招聘最好员工的采访。根据这些谈话，下面是每个招聘经理都会提到的七条原则：1. 如果你不能够清楚地知道你想招聘什么样的人，那么不论雇佣什么人都是愚蠢的。2. 即使你不招聘的时候，也要面试求职者，这样当你需要的时候，你就知道该给谁打电话了。
企业里有一个角色最不好做，那就是人力资源部的经理。为什么呢?因为人力资源部不能直接给企业带来经济效益，每年的招聘、培训、福利反而需要一笔很大的开支。所以很多老板对于人力资源部的费用开支能压缩就尽量压缩，能节省则尽量节省，人力资源的工作人员能不招聘就尽量不招聘。对于某些企业来说，工作做好了，是业务部、技术部的功劳;工作做不好，就是人力资源的责任，这让他们真是有苦无处诉!人力资源部是一个间接的赚钱部门
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