题记——中国企业不缺人，缺的是合适的人，根本原因在于企业缺乏识别人才的能力，缺少科学选人的流程和方法。如果，能够建立完善的招聘系统，那企业不但不用付出大量的流失成本，而且还会收获以下三大收益。 1、降低用人成本据一家业内知名的人力资源招聘网站统计，有一组令人触目惊心的数据：流失一个员工的成本是其年薪的1.5—2倍；如果流失一个核心人才的时间成本，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融
——谨以此文献给正在成长中的中国民企，愿对其发展有警醒作用。 看到这个题目，诸位一定会感到晕菜，甚至会怀疑我这个写文章的人会不会有问题，哪一个老板会成为人力资源部长啊？！事实上，很多老板其实就充当着这样的一个角色，虽然是一个老板，却干着部长的活。彭剑峰老师曾经指出中国企业经过三十年的发展，已经具备了人力资源管理的战略意识，目前的困难是如何将战略意识转化为战略落地的能力，我深为同感，一直以为人力资源
——近期有一个360评估的咨询项目，看到企业领导层十分重视这项工作，深有感触，特写下此文。 时到六月，时间过半，任务过半，很多企业开始进行半年度的述职评估，360考核作为一项软评估提上了议事日程。从公平、公正、客观评价员工的角度来看，仅仅一个360是不够的，立体化的绩效考核系统应该由“人才测评+绩效考核+360度评估”组成。人才测评解决人岗匹配的问题，首先要决定第一个问题，即这个人能不能上这个
选错人，步步错，那么，造成这种现状的原因是什么呢？二、原因1、方向不明如果一名管理者，不了解企业文化，不熟悉企业用人的导向，或者即使熟悉企业文化，但不能从企业文化的角度来选人，就像在夜晚赶路不看北斗星一样，方向出错了，就会找不着北，造成的只能是迷路和延误时机。就如现状3所描述的“董秘闪辞”案例那样，很多人面试时只看应聘者的学历、经验、背景，不注重应聘者的价值取向，以及过去所处的背景和环境特征，没有
（这是第一次写脚本，录制视频用。没有想到写脚本学问如此之大，真是学习受教很多，谢谢马老师的指导。） 今天我们学习的主题是《慧眼识人》。常言道“宁不可识字，不可不识人。” 企业要想成就大业，会识人是管理者首要的技能。可是事实上，很多管理者并不会识人，所以说“大部分领导绩效差，不是错在做事，而是错在用人。”要想用好人，先要选对人！但是纵观当前企业招聘工作的现状，却存在很多问题。首先我们来看一下现状：1
题记：应《企业观察报》的采访要求，我就当前技能型人才招聘、培养和使用当中出现的问题及企业的系统建设提出以下的建议。谨供参考。稍对企业有些了解的人都知道，目前企业在人力资源管理中，招兵选将成了大难题。很多企业采取了种种办法，比如提高工资待遇，提升员工的住宿和福利水平，甚至有的公司把总部搬到了交通和资讯更加发达的城市，但是依然解决不了招人的困难。在这些人员数量缺乏的岗位人员中，我们会发现企业最难招的是
在设计制度之前,首先管理者要自问三个问题:一是制度是不是越多越好?二是制度是不是要力求完美?三是管理者要做什么的? 要回答第一个问题,先来看一个案例. 哪一家公司会成功? A公司每于早上八点钟上班,迟到罚款,统一制服佩戴胸卡, ,每年组织4次旅游,定期休假.B公司上午九点上班,办公室可以自我布置,员工上班时间可以出去理发\游泳,员工可以干点私活;公司上班没点,员工可以随时来上班,上班时可以带孩子和
领导是什么？有人说，领导就是领导，领导是有权的人，一提到领导这个字眼，马上脑海中就浮出一个在组织中高大威严，背着双手，踱步巡视的人。显然，这样的理解是对领导的错解。那什么是领导？领导就是影响别人，以达到群体目标的过程。在这个过程中，如果管理者的影响力越大，吸引的成员越多，做成的事情越有效果，说明这是一个优秀的领导者。对于高效团队来说，一定离不开高效的领导者，首先我们来看看管理者和领导者的区别。领导
上一篇我们揭开了“绩效主义毁了索尼”一说的真相。那回到解决问题的原点上，如何建立一个真正促动企业不断前进的绩效管理体系呢？上个世纪90年代，哈佛大学的卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡，其核心思想是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，把企业的使命和愿景转变了具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。虽然平衡计分卡在中国很多企业推进得不理想，有人对其评价是水土不服，但是我们
目前很多企业的招聘配置工作，侧重于从人与岗位的匹配，人与职业的匹配的角度选人，这样做虽然保证了应聘者与岗位和职业的匹配度较高，可是，忽略了人与组织的匹配，人与人的匹配，人与团队的匹配。引发的后果是，虽然能够胜任工作，可是却适应不了环境，致使人员的流失。怎么才能够做到人与组织、与团队、与职业、与工作、与人之间的匹配呢？系统地讲，要从根子上解决问题，即从企业战略的角度制定适宜的选人策略，指导具体的招聘
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