《经营管理实战方案》著作◆从态势分析法的思路中，对应企业经营优势、劣势、机会和威胁四项分析；其优势总括为战略、产品、成本和人才四要素。在企业确认战略规划后，其余三个要素组合都应对现在和未来的经营策略：如何建立以的速度为原则，以持续系统思想为作业控制的顾客与企业共同发展的核心竞争力。◆从传统木桶法则：补短板是解决问题的关键，客观上是取长补短。因此，必须花耗相当的人力、物力和财力；其线性思维模式，无论
人力资源测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。 一、 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力
（1）人力资源动态思维动态思维就是以不断变化着的思维去把握生生不息的客观事物。它与用固定、静止的观点看待事物的静止思维相对立。动态思维的“动”不仅表现在空间上的横向流动，还可以表现在时间上现在追索到过去，从现在预测到将来的纵向流动，服从现在追索到过去的思维活动，叫作“后向思维”。而从现在向未来流动的思维，则称为“超前思维”。古人云：授人以鱼，只供一饭之需；教人以渔，则终生受用无穷。掌握动态思维方式
进行薪酬设计的目的是能够充分体现劳有所获，多劳多得。1、从企业角度：▲降低了人员流动率，特别是防止人才（包括适用的人力）的流动。▲吸引高级人才，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引专业人才▲减少内部矛盾，薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。2、从员工角度：▲短期激励：满足自己生存的需要▲长期激励：满足员工的发展需要3、报酬与薪酬的区别：▲广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济
1、策划承接的问题（1）承接的问题即从关键问题人手，提出并选定改善人事工作功能的系统，可行的措施。人事系统的整体改善方案一般包括两部分：人事的战略方针和人事机能的战术管理，前者属于企业整体战略的一部分。（2）应明确以下问题：①人力资源在企业里的地位；②企业要确立的企业文化；③人力规划与企业战略的协调程度；④各战略经营领域对人才资源功能的基本要求；⑤存在问题与解决的重点和工作的基本对策；⑥可以调动和
1、人事组织变革人的功能分为的两大类：潜在功能——即尚未发挥作用的功能，物化功能——即已经以工作成果形式表现出的功能；或者说是人们工作的实绩。作为企业组织同样具有这样的功能。如何才能发掘和激活这些潜在的功能呢？需要正是从人事组织管理变革开始。（1）现代人事组织管理①重视内外因素值得注意的是，在多次的企业调研和顾问服务中，企业与个人都各执一词，但冷静之后彼此也趋于相同；内在动力是主要的，起决定作用，
英格兰南部亨尼管理学院贝宾（R.M. Belbin）及其同事，进行了一项关于团队职责的研究。在向众多来自世界各地的管理人员授课的过程中，贝宾体察到学员参与小组工作计划时的行为模式。这些学员担当的职责各异，他们的种族、文化背景各有不同。经过多年观察，贝宾发现在团队之中，队员的行为取决于团队的组合，多于受地理、文化等因素支配。认识各种团队职责和每种职责长处和缺点，十分重要。这样可帮助我们评估自己在团队
以下的问卷题可以帮助我们看清楚团队的各个强项和弱点；在诊断团队问题和了解有关特质的过程之中，本问卷可用作分析的起点。1. 决策像是强加于我们身上似的。2. 队员不获鼓励畅所欲言。3. 当情况转差每一个人只关心自己。4. 沟通需要改善。5. 决策不是在适当的管理层制订。6. 有些管理人员没有真正面对自己。7. 我们很少会质疑会议的用处及其内容。8. 队员的发展机会并不足够。9. 我们经常与其它部门争
和所有的交换一样，发生在企业和员工之间、就劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律：双方都想在提供最小投入的情况下从对方获得最大的产出。具体到企业方面，当它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升；因此，在企业劳动力成本的变动过程中，一定会出现这样一点，在该点能够满足这样一个条件，即企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡
薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬策略，我们需要从员工和企业两个方面来加以理解。（1）经济保障作用从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的
浙公网安备 33010802003509号