我们常常说的职场3Q，IQ、EQ、AQ，即智商、情商和逆商，这三个商数里面，智商是基础，逆商很难得，大多数人都认同情商最为重要。职场人士基本上都接受过高等教育，彼此智商相差不大，只有极少数是智商特别高或偏低的。而逆境，也只有极少数人不幸遇到，或者在事业上或者在生活中(如企业家破产、家庭失去至亲、遭遇残疾等)。那么对于大部分人来说，职场中比拼的主要还是各自情绪管理和运用的能力，如果说智商是基础的话，
员工离职率特别是优秀人才的离职率，是一个企业人才管理效能的指针，反映这个企业管理层特别是经营者本人在人才管理方面的认知与能力。从本案例所提供的信息来看，我们需要反思以下几个问题：为什么有能力的优秀人才留不住？为什么这些人的忠诚度不高？为什么这么多年一直持续这种情况？其实，当问完这三个问题以后，可能就会感觉到这家企业的老板在人才队伍管理方面存在一些问题，其中最重要的就是该公司员工的忠诚度不高，而这种
一是去家族化。2004年国美成功上市以来，作为创始人和大股东，黄光裕就开始了去家族化，随着企业的壮大，为国美电器立下汗马功劳的黄家人除了杜鹃一一离开了国美。到2008年底黄光裕和杜鹃出事，国美高管层中已经没有了黄家的亲属。2009年中旬，国美电器新任董事局主席陈晓宣布了一份国美核心高管8 人名单，黄光裕家族成员没有一个出现在其中。随着陈晓股权激励、让出总裁大位、逼高管站队等戏法的一个个上演，黄光裕
经营企业最难的是经营人。因为产品是死的，人是活的；产品没有思想、没有情绪、没有欲望，所以产品可以很好的管理和操作，然而人是世界上最复杂的高等动物。而且不同时代、不同背景、不同家境的人，他们的要求或需求都不一样，因此，经营人才变得相当困难。 为什么现在企业无人可用呢？中国不是人口大国吗。因为现在企业变化的速度没有人才变化的速度快。所以企业提供的需求无法达到人才的要求。 为什么这些人敢于要求？因为他们
解读职场“暗语”的基本能力是必须形成的，这既是我们情商能力的一种表现，也是我们迈向更高职场平台所必须具备的素质。《达·芬奇的密码》曾经被搬上大银幕，它就是一部关于解读密码的悬疑杰作。作为职场人士，我们当然不需有解读达·芬奇的密码那样高超的技巧，但解读职场“暗语”的基本能力还是必须形成的。这既是我们情商能力的一种表现，也是我们迈向更高职场平台所必须具备的素质。 暗语一：夸赞你?其实是提醒你 西西前年
忘掉所有最新的领导力概念和时尚。忘掉所有陈词滥调和预言，特性和品质的冗长清单。忘掉所有高管教练、导师、研究者和励志大师。忘掉所有书籍和博客。 我有一些你不到一个小时就能看完的内容，会教给你需要知道的有关领导力的所有事情。不，我不是在开玩笑。 当然，你不能只是走马观花地看看，然后转身去当一名伟大的领袖。事情不是这样的。你用它来做什么完全取决于你。但以下是你需要知道的所有事情。 我在1995年突然遇到
根据我将近二十年的领导者训练工作的经验，绝大部分人会对三个事实感到震惊。第一个事实是其他人在扮演业余心理学家的角色，花了大量的时间和精力去分析领导者的行为。人们从行为中推断也许是毫无意义的含义。领导把咖啡杯留在水槽里是什么意思？是不是期待着有人帮忙把它清洗干净？他是不是把我们看成佣人？ 她很快地走回了自己的办公室——刚刚开的会议有那么糟糕吗？她是不是和自己的老板之间遇到了麻烦？ 他今天早上迟到了—
在老板眼里企业员工一般分为四种角色：很重要且价值大的；很重要但价值小的；不重要但价值大的；不重要且价值小的；按照重要性程度和价值的高低来评判，四种角色在老板眼里所起的作用大不一样：第一、很重要且价值大的人：形象代表物为船的舵手；一般指那些核心员工，掌握着公司的核心技术且把控着企业的一些关键岗位，离开他们公司将会受到很大损失或主营业务受到冲击，也许影响是短暂的，但绝对是巨大的，甚至是致命的。这类人在
第一、制造竞争对手：使用能力与你相近的同事来克制你，这在管理学上又称为“?马”。 第二、制造矛盾：将同事对你的工作方面的意见说成是对你个人的意见，并传递回你的耳朵，避免部属之间实现“强强联合”，统一对抗主管。 第三、安排垃圾工作：用垃圾工作将你变成垃圾员工。 第四、设置陷阱工作：用最棘手的工作彻底打跨你。 第五、员工缺陷养成：培养你的缺点，让你沦为低级动物。部属的能力越强，其缺陷也就越引狗注目
一、千万不要把自己当成各个部门、各个领域的专家，外行领导内行只能是把事情弄得一团糟，另一个结果是您的自我膨胀；二、千万不要打着民主的旗号搞专制，因为你的员工并不比你傻多少；三、千万不要无限制地延长员工的劳动时间，那样只会降低他们的劳动效率；四、千万不要欺负老实巴交的员工，那无异于告诉其他员工不要太老实；五、千万不要为自己提出了员工回答不出来的问题而自鸣得意，那不证明你的问题高深，只表明你的淫威已经
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