大家好，以下是在做绩效过程中碰见的几个常见问题，不知道大家有没有同感，都来讨论一下：
1、考核力求完美性
在做绩效的过程中，发现一个很重要的现象，那就是公司管理层和HR部往往会进入一个追求完美绩效的误区，大家追求绩效内容的全面性和考核表格的统一性；追求时髦的绩效管理工具和方法；追求所有员工对绩效考核的满意度；追求绩效考核结果应用的平衡性......
然而，一个企业的绩效从无到有，从有到完善，是各层员工逐步接受的过程。企业所处的外部环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着市场环境的变化和时间的推移也会发生变化。同时，绩效目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行以及结果的合理应用是要耗费时间和资金等各类成本的。因此，在做绩效时，必须要考虑到绩效的投入产生比。同时，完美的考核往往会导致主次不分，导致考核目标过多分散精力，使操作绩效的各级干部无所适从。换个角度讲，即使企业设计出详细而全面的、涉及员工方方面面的考核指标体系，指标中也必然会出现更多的定性指标，从而使得最终的考核结果更加难以消除主观因素的影响。
2、只关注个人绩效
在基于岗位的绩效管理中，详细的岗位说明书明确地规定员工的职责。对岗位所要求任务的完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。但过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却无形中限制了员工的超职责行为，淡化了员工的合作意识和团队精神。过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。
从绩效的分类来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等，因此在进行绩效考核指标设定时，需根据各岗位的实际情况，来选择是否要适当加入一些与团队绩效和流程绩效（尤其是一些跨部门流程）相关的指标。因为，从绩效目标的来源来看，不仅有岗位应负职责，还有自上而下的战略目标分解，还有内外部客户的需求。
3、人力资源部担任绩效考核主角
大家普遍的一个认识是绩效考核仅仅是人力资源部的事，其他部门与此无关。这种观点值得商榷。首先，作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个公司员工及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人目标和企业组织目标。绩效考核的结果影响着被考核者的薪酬与晋升，因此与被考核者的利益息息相关。从这个角度来看，绩效考核不仅仅是人力资源部关注的事，更是被考核者关心的事。
其次，绩效考核过程中需要对多个不同指标进行考核，有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要其他部门的大力配合。这就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性。人力资源部只是绩效考核的组织者和执行者，被考核者是绩效考核的主人公，而其他部门或考核者则主要担任参与者的角色。
4、绩效考核等同于绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心，它是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。完善的绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引努力方向、层层落实推进公司战略目标的作用。绩效管理的过程，通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作，改进管理人员带兵打仗的能力，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
因此，绩效考核是绩效管理过程的一个环节，绩效管理能否达到预期的效果，关键之一在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理，会造成绩效目标不明确，绩效管理过程无法控制，最终绩效得不到反馈，从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。另外，绩效考核关注的是对过去执行结果的评估，对员工具有威慑作用；而绩效管理关注的是实现未来的战略计划，对员工具有牵引作用。
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