第四章 任职资格标准开发第五节 工作标准的开发二、工作标准的开发工作标准的行为源自于现实工作，但又必须高于现实工作，这是任职资格标准现实性与牵引性的体现。因此，在开发工作标准时，既要体现目前员工能力的要求，又要兼顾长远，考虑到企业未来3~5年的发展以及行业标杆企业对员工能力的要求。工作标准由工作单元、工作要素、行为标准三个层次组成，因而工作标准的开发也基本上按层次顺序进行。其开发流程一般如下图所示
第五节 工作标准的开发一、工作标准的基本结构在任职资格标准的三个子标准中，工作标准是最为核心的内容。工作标准描述了员以什么样的行为规范来开展工作更容易获得高绩效。工作标准包括了三个层次的内容，如下图所示。工作单元工作单元是工作标准的第一层次，它是影响某个职类最为关键的业务工作单元。在工作标准中，一般可设计4~8个工作单元。工作要素工作要素是工作标准的第二层次，它是有效完成该职类各业务单元的关键内容
第四章 任职资格标准开发第四节 素质标准的开发三、素质标准的开发素质标准开发首先要运用素质开发方法，寻找出各职类的素质要求，形成素质列表，并汇总成企业的素质标准词典库（如表4-10）。其次，设计每个素质的评估模型，为后续资格评估与认证提供基础。第三，在分析各职类的特征后，将从素质词典库中抽取关键的素质进行组合，形成各职类的基本素质项与专业素质项，请见下表。表4-12 某大型国有燃气集团各职类素质标
第四章 任职资格标准开发第四节 素质标准的开发二、素质评估模型由于素质项潜伏在人的深层次中，是个体潜在的、较为持久的特征，因而设计对素质项的评估模型就显得非常关键。对素质项的评估可采用行为表述法，即将素质项转化为与该素质项紧密相关的一些日常行为，通过行为发生的频率来评估素质项，从而达到将潜在的、难以衡量的个体素质转化为显性的行为的目的。下表是对“客户导向”素质项的评估模型。表4-11 “客户导向”
第四章 任职资格标准开发第四节 素质标准的开发一、素质标准的开发方法麦克利兰的能力素质模型为素质标准的开发提供借鉴的方法。按照能力素质模型理论，能够区分优秀者与一般者的素质是潜伏在海平面以下的深层次的部分，它包括了自我概念、特质、动机的素质。通过多年来的研究与实践，能力素质模型已经发展得相当相熟，而且也建立起较为完备的能力素质词典库，这为任职资格标准结构中的素质标准提供了很好的开发方向。一般地，针
第四章 任职资格标准开发第三节 资格标准的开发二、资格标准的开发传统上，岗位说明书的任职条件基本上是由该岗位的直接上级根据主观判断来确定的，这带来两个主要的问题：一是岗位的任职条件缺乏系统性，并且对于岗位任职条件的设计往往依赖于该岗位上级个人的经验；二是使得设计出来的岗位任职条件与企业战略要求相脱节，无法企业战略核心能力的要求。将员工能力素质模型技术运用于资格标准与素质标准的开发，可以有效地规避了
第四章 任职资格标准开发第三节 资格标准的开发一、资格标准的基本结构为了达到任职资格标准的要求，员工首先要掌握一定的知识、经验与技能，这构成了资格标准的主体内容。资格标准的基本结构见下图。基本资格：各职类最基本的资格要求，如学历、专业、专业职称/证书等。 经验：是在公司内或公司外从事本专业或相关专业的经历与时间长短，如工作经验、行业经验等。 知识：是支持员工完成业务工作所必须具备的知识，包括公司知
第四章 任职资格标准开发第二节 任职资格标准开发原则与流程三、任职资格标准开发“五步法”在任职资格体系建设过程中，任职资格标准开发是其中最为核心的一个环节，也是工作量最大、工作最复杂的一项工作。任职资格标准开发可遵循以下步骤，见下图。 1.资料收集为了掌握各职类的基本情况，必须在任职资格开发之前先收集相关的资料，以作为后续开发与沟通的参考。收集资料的方式包括问卷调查、公司现有制度与流程资料的收集等
第四章 任职资格标准开发第二节 任职资格标准开发原则与流程二、任职资格标准开发基本原则 1.源于工作原则理论来源于实践，因而任职资格标准内容一定源自于对实际工作进行分析的结果，任职资格标准要满足企业业务实际运作的需要，是引领企业迈向成功的标准。2.结果导向原则任职资格的评价主要是以证据为依据的，因此标准的素材要尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。3.现实性与牵引性相结合原则
第四章 任职资格标准开发第二节 任职资格标准开发原则与流程一、任职资格标准的架构通过建立每一职类的任职资格标准，可以明确不同业务领域所需的知识与技能、素质与行为特征，从而实现对员工能力评价的目的。换言之，任职资格标准是任职资格体系中对员工职业化进行评价、实施资格认证的标尺，它是任职资格体系最核心的内容，同时它也是体系建设过程中最复杂、难度最大的部分。正如第一章所提及，任职资格标准由三类标准所组成，
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