薪酬设计的第一原则是什么？是公平，还是激励？”接着，他根据自己的经验给出了答案：“我认为是公平，只有在公平的基础上，企业才能以固定薪资加奖金的方式进行有效激励。” 众所周知，合理的薪酬体系是企业吸引人才与保留人才的关键，因此对这一重要管理制度的设计应遵循科学原则，而不能只靠领导拍脑袋。人力资源经理们要使自己手中的薪资天平不发生倾斜，就必须以公平作为薪资分配的第一原则，合理进行岗位测评。 但怎样的薪
术，这个东西，是战国申不害的发明。什么是术呢？ 术就是设计一种场境和技巧，使得对象没法判定施术者（通常是人主）的考察意图，而只好乖乖地接受和遵守人主的指令或意愿。这是人君用以驾驭臣子的办法之一。 我们说，人君的数量有限，只有一个，而人臣数量上百千，人主一人怎么能监控和制约臣子都听他的呢，除了用势和法以为，就是这术了。法，则是法令的约束与考核，势，就是赏罚予夺的大权，这里则是术。 譬如在人
“实用性强”、“操作性高”、“适合国内企业薪酬管理现状”、“理论与实践结合的非常好”、“受益匪浅”……这是参加5月13、14日《3E薪资设计》培训的学员对课程与讲师的评价。 由原朗讯集团薪酬经理张守春先生主讲的《3E薪资设计》课程，是中国人力资源开发网（www.ChinaHRD.net）公开课体系中最优秀的课程之一，其内容为联合利华、朗讯等知名企业薪酬管理经验的系统总结。 与培训市场上的同类课
势，就是战略发展的走向或潜能。比如说吧，如果问，在中国古代，定都在哪里比较好呢？那大约就是西边了，比如西安。因为西边的战略回旋空间比较大，有很好的“势”。定都在西安，当叛军打过来了，皇上可以往西跑，跑到阿富汗去，或者往南跑，跑到成都去。叛军占领西安，自己闹出内讧来了，皇上就从阿富汗借点兵，杀回来复辟了。定都在东边好不好呢？不好。最好不要定在青岛。叛军从西边打过来了，皇上就只好，跳海了。定都在中原好
商鞅同志——古代人力资源专家，夙兴夜寐、公而不私，通过十多年努力，终于为落后的秦王国完成了人力资源咨询设计的改革，完善了高效的职业官僚机构以及薪酬考核设计，使秦国在西陲崛起：政府效率最高，经济军事最勃发，并且最终并吞六国，一统华夷。然而，伟大导师商鞅同志自己却落得身败名裂，最终以谋反罪、反传统罪、虐待犯人罪、强迫他人改变宗教信仰罪、毁坏人类文化遗产罪等多项罪名被判五车分尸，全家抄斩。 这个行走江
最近，一个学员对我讲，他们公司系统，正在花近百万的费用，在推行薪点制的薪酬体系。 但是我要很遗憾地说，薪点制是一种错误的薪酬设计理念，虽然它已经被写进了中国人力资源专业的教科书，并且流传甚广。薪点制是把岗位的工资和岗位测评分数直接挂钩，是一种看菜吃饭、计划经济的工资设计理念。 下面举一个薪点制的实例： 首先对岗位的价值打分数（即所谓薪点），把岗位的薪点的最高值假定确定为2300点，最低值假定为3
职者获过好几个奖，专业技术在全国都数得上号，二话不说就把人招进来了。但过了一段时间却发现这个人的性格有点偏执。一次，为了冷库温度的事和总经理大吵起来，甚至拿着棒子武装控制了温控室，跟公司的管理层对峙了整整两周。他不出来，也不许别人进去。“当然，这是极个别的例子，但也提醒了我们招聘看人时一定要看全面，而且看准确。不能一味看重人的知识技能或某个方面。” 内行如何断定人才的知识技能水平，外行又该怎样提问
如何在众多求职者中找到最适合自己企业的人才？ 怎样才能激励团队中的核心员工？ 怎样才能留住企业人才？ 如何设定工资体系，实现薪酬外部、内部及个体的公平？ 如何设定绩效考核的内容及指标？对秘书、财务等不好量化的岗位又该如何考核？ 我该如何辅导和批评我的下属？ 这些都是中高层管理者时常遇到且烦恼不已的问题。的确，现在企业的人力资源管理和传统相比有了巨大的不同，面试招聘、薪酬考核、员工培训已经不再仅仅是
在新的《劳动合同法》下，人力资源部要做好沟通、做好参与、做好影响，刚才几位嘉宾谈的我非常赞同，我把影响分成沟通和参与，比如薪酬制度设计阶段，我们强调参与，在薪酬制度的实施阶段，强调的是沟通，让他们参与非常重要，如果不让他们参与，你自己设计一个体系，将来你给他辅导的时候，他听半个小时、两个小时以后当场是明白了，过一个礼拜早就淡忘了，而且会有无限多的误解，怎么才能让部门经理真正了解我们的制度呢？办法就
接下来还要实现外部均衡，横坐标是每个岗位的级别，比如第一级、第二级，一直到第十二级，每个级别的岗位已经定下来了，接下来要定的三级给多少钱，四级应该给多少钱，比如四级里有这么多岗位应该给多少钱呢，每个级别应该给多少钱呢？应该根据外部均衡，如果根据我们公司战略，比如定位在市场的50-75分贝，让我设计的每级工资标准符合这个市场曲线定位，从而实现了外部均衡。内部均衡和外部均衡就都实现了。也就是通常所说的
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