一忌一蹴而就。培养选拔青年人才是一个渐进的、动态的过程，要保持长期作战思想，坚持不懈地抓、持之以恒地抓，结合本地本部门事业发展实际，有计划有步骤地抓好青年人才的培养选拔。二忌求全责备。人人皆可成才，但人人不可能是“通才”、“全才”，尤其是处在成长期的青年人才，或多或少都存在缺点和不足。对青年人才的优缺点应辩证地看，全面地看。青年人才只要基本素质是好的，有发展潜力，群众拥护，就应该大胆使用。三忌自然
等一等我们的心灵有一支西方的考察队深入非洲腹地考察，请了当地部落的土著人做背夫和向导，由于时间紧，需要赶路，而这些土著人很吃苦耐劳，背着几十公斤的装备物资依然健步如飞，一连三天，考察队都很顺利地按计划先进，大家都很开心。可是第四天早上，考察队准备出发的时候，土著人们都在休息不走了，好说歹说就是不愿出发。队员们很奇怪，这几天大家相处得很好啊，是不小心触犯了他们还是要加钱？这时，土著人的头领解释道，按
中层干部团队是企业管理体系中的关键一环，是企业实际意义上的管理和执行主体。既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。因此，越来越多的企业更加关注中层干部，并加大对中层的管理与培训。但是，不少企业的培训尤其是中层干部培训工作，仍停留在“引进一两个课，外出听一两个课程”这样的松散形式上，对中层干部的系统化、科学化培训没有多少认识。其中，为做好中层干部培训要遵循五个要点：第一、先要
一方面，80%以上的企业管理者抱怨下属员工素质太差、技能不足，另一方面，包括很多企业管理者在内的企业员工认为企业培训没什么用或者不知道是否真的有用。这种悖论的格局为什么长期在企业中存在而得不到有效解决呢？企业培训对提高员工技能、改善员工心态，到底有没有用呢？为什么培训会给人以没有用的负面印象呢？要解答这个问题，我们必须深入到：1、接受培训的员工之中；2、培训过程之中，否则，我们不会有话语权。当我们
让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路，做培训就是做流程！做培训就是做流程！做培训就是做流程！
自改革以来，中国企业的发展速度是有目共睹的，二十多年过去了，不管是壮大了还是正在长大的，大小企业都在努力的活着，这其中，关于人才的竞争就成为了首当其冲，西方发达国家在管理的范畴内把企业的核心内动力划分了四等，一等企业是重客户，二等企业是重文化，三等企业是重管理，四等企业是重人才。好像人才是不重要似的，我觉得发达国家这样划分，也不无道理，但从我们现阶段的实际来说，如果，全中国企业都能做到是第四等企业
很多初次接触的客户常常抱怨：“每年的内部培训花了不少钱，但好像没起什么作用”、“员工参加培训的积极性不高，我也不知道怎么办”、“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”……等等这些经典的说法真让我哭笑不得，企业肯投入资源在内部培训上面，这本身是好事一桩，但是如果操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，反而流于形式，浪费时间、精力和金钱。培训的价值企业的每一个行为和计划都需要有
尽管企业费尽心机选择了比较理想的培训顾问，但也有可能因为种种不可预见的原因而导致培训不太理想。此时，对于企业来说，生米已成粥，企业只能尽一切办法、最大限度地去减少其损失。 对症下药损失必及培训的费用。 首先，不管问题出在何处，当培训效果不理想时，企业可以考虑跟顾问协商减低事先说好的费用或停止以后培训。比较有效的是要求顾问提供一项免费午餐和学习的研讨会，在一个比较放松的环境下，增进顾问与学员之间的沟
一、年度规划的原则在做年度规划之前，我们应当首先知道一些基本的原则。1.明确e-Learning工作的性质目前，很多企业已经开展在线学习并实施了学习管理系统，多数企业有了专职的e-Learning管理人员，负责企业e-Learning的应用与推广。作为e-Learning应用的管理者，除了事务性工作之外，我们必须清楚知道e-Learning与组织目标之间的逻辑关系。e-Learning是为更好满足
培训需求分析之“道” 培训需求分析之“道”即：“战略是主线，成本为条件，分析是关键”。 “战略是主线”即企业培训必须牢牢围绕战略系统进行，培训不仅本身是一个系统，还应该是战略系统的一个有机组成部分。只有在理解企业战略、目标的基础上，才能制定出符合实际的培训方案。企业培训应该从企业的人力资源规划出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性
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