1、关于定位问题、不仅仅要考虑客户端的需求、也需要结合自身的条件或自身的优势、因为讲师的出身背景不可能有任何行业都如此的专长、也没那么多的经历去研究更多的问题、而且把问题都研究透、肯定不可能对企业所发生的任何问题都“医到病除”、所以，定位需要从自身的条件、自身的优势、自身的价值观、自身的工作方式出发不是嘛，否则定位不准确不仅仅浪费彼此时间、也可能误导企业、最后是自损自身口碑、负面影响不堪设想！2、
项目经验项目简介：从政策-制度-流程-方法-工具系统化的策划、计划、落实、检讨、形成。。。一、制度面建设层面1、梳理岗位体系：1.1岗位序列梳理+1.2岗位等级划分+1.3岗位职责明确+1.4岗位价值评估+1.5岗位的任职条件+1.6岗位未来的发展2、建立素质胜任力模型：2.1了解HR人才规划的意图+2.2确定关键部门及关键岗位为标杆+2.3拟定岗位绩优标准+2.4取样+2.5数据分析+2.6先形
企业“幼狼”湖北武汉高校应届生优才（储干）专项培训方案！ 责任描述：1、招聘渠道的建立与招募前的沟通准备！2、宣导及异常问题点之开展与回复及储干异常点的及时排解！3、提前组织成立企业“人评会”落实相关人之职责、制定验收标准！4、训养安排与效果评估、总经办最高领导致辞闭幕！5、结果考核与制度面实施、项目组人员及集团公司及学员集体留念合影！项目简介：1、校园招募：2个工作日完成企业各个岗位之校园招聘工
关键岗位/梯队人才专项培训方案！ 责任描述：责任描述：1、沟通到位、得到上司同相关负责人之高度支持！2、制度面提前建设且有长期培训之准备（关于人才梯队或“接替人才培训计划）！3、每个环节提前预设标准、做好过程追踪、及时纠偏到位！4、找方法、聚人气、坚定信念完成该项目各个环节之细节工作！5、集团及各个事业部高管及本期轮训学员集体合影留念！项目简介：1、宣导与募集：召开大会定义关键岗位及数目、由各部门
闫岚纪语:绩效改变是 从培训开始 ……'很受启发，我个人浅见小到培训与绩效两个板块联动大到子系统或系统构建与完善1、轮岗也是企业一种间接接受“补充差距”再学习培训方式之一，但不一定是培训板块的权限，所以据企业实情，多数情况是培训提出，hR其他板块配合，加上诸部或笫3部门联动与互动才可能落到实处有收效……2、类似单独代表培训件发生，也要进行分类，观察与实地分析，是不是可“抓根”彻底取除，
路虎很贵开的人越来越多夏利很便宜就要被淘汰了诺基亚很实惠已经倒闭了苹果太贵用苹果的人越来越多。为什么？因为客户买的永远不是便宜而是产品的价值所以经营好的产品不是因为它便宜就好卖而是要看产品所带来的价值看客户拥有产品后的价值用户这么说中国好讲师的评委也这么说价值的呈现就是课程的亮点培训应该是实用的产品所以好的讲师及课程肯定价格贵但是如果有价值能提升绩效或让人生更美丽就值！讲师带给学员新的理念或者实用
拜读及学习大师的个人总结觉得非常落地也与我们的现状“接地气”需为此作出个人心得分享……1、须用2至3年挖掘得知个人的长处！2、须知悉个人的工作方式，(就是要知道自己是听者型还是读者型工作方式或特点，令自己成效最好)3、须学会调整与改进个人的工作方式，不能长期干你干不好的事，所以得学会改掉不良的工作习惯！4、须做到“知行合一”方可取得大成效小结：(1)我的长处是什么？(2)我的工作方式是哪种?(3)
值得学习无独有偶内训师打造项目我们也是6至8个月之久培训目标：3项1、商业价值报告书(ppT为引子)2、课程演绎与表达呈现3、课程设计及其他材料我们为了测量效果，用了相关工具1、训前辅导2、训后辅导3、过程pk赛〈共7次>4、效果测控表一为纲小结，该项目受到好评！被客户连续性采购，是我值得骄傲之处！因为我们采取的是辅导为主十培训为副的项培训目制模式，值得称道，让企业有了标准、也有了评价，最后
TTT升级版或高阶主打内容，应从TTT初阶，如如何术上展示，顺畅，有讲师范得上一个台阶，得由表其内，思考以下几个问题：1、能否把企业四类课程设计说透，让学员基本可操作？2、课程设计水平是不是比初级要求更高，通过课程设计，直到“课程子体系设计”都学会了…3、3T高阶内容(升级版)更强调应用及结果转化，教会企培师不仅会通设计一门课，能否解决企业“四大类为一体”的课程体系所须设计的要害呢？！4、升级版的
多半认同虽有趋处也有异点如：读书有诸多益处，但在完成或养成此习惯之前，鉴于时间成本，都想成效最大化对不了？不如先认识与区隔下自己的工作方式，相信多半读书也要为工作或专业服务吧！？所以事先认知自己是“听者型”还是“读者型”！若为前者，小闫浅见是，少点时长读，多点交流，攀谈，在工作中精进，收益更多，反之后者，多读，比兑读，研读，收益颇丰且具速！闫岚纪语，与亲人们共勉…
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