行为描述面试(STAR)技巧一原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景”T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务”A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？”R esult 结果 “上述行为带来的结果”Situation or Task
行为描述面试(STAR)技巧二在面试中，一定要：1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个完整的STAR的行为或是一个完整的没有具有STAR的行为发现完整的STAR的行为以情景（S）或任务（T）为基础的提问：（1）
情境模拟面试设计的几个关键点1. 定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不
面试中应该注意避免的面试误区面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价：首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。晕轮效应：
成功实施绩效管理的4大秘诀要想成功的实施绩效管理，以下四个条件缺一不可1、 技术：指绩效目标体系、绩效管理方法与程序、绩效考核制度的设计与完善。2、 组织：组织责任体系的建立，是否成立了绩效管理推进委员会或推进小组，是否配备了精兵强将；是否真正澄清了人力资源部在绩效管理推进中的职责等3、 人：主要是指高层领导的充分重视与支持、其他各级管理者对于绩效管理理念、方法的掌握和大力推动，以及自身角色的认
绩效管理是一个持续沟通的过程 1、 在计划阶段，主管与员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准2、 在辅导阶段，员工就完成绩效目标过程中遇到的问题和障碍向主管求助，作为主管有意义就员工遇到的问题提供技能上的指导或协助员工解决外部资源等障碍。同时，在这一阶段员工还应根据条件的变化，经与主管沟通达成一致后，提出计划变更，并确定新的评价标准。3、 在检查阶段，实际上是主管收集评价数据和及
中基层管理者在绩效管理工作中充当关键角色· 宣传员角色中层管理者承担着向员工传播和解释企业政策意图的责任。他们要帮助员工认识绩效管理的重要意义，因此，他们自己首先要全面深刻的理解企业实施绩效管理的目的和各项规章制度，这样才能做一个合格的宣传员。· 基础信息提供者因为一般来说管理者都是各业务领域的骨干专家，在制定指标和目标的时候，很多的资料和信息要从他们那里得来，之后经过提炼和概括后才能形成。·
各级管理者在绩效管理中的角色与职责---高层在有些企业中，各级主管虽然认为绩效管理工作非常重要，但是当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核工作时，业务主管往往会强调业务工作的重要性和复杂程度，认为绩效考核工作应当是人力资源部门的事情，业务部门做这些是在浪费时间和精力。实在不得不进行考核时往往也是主管们根据自己对下属的印象，做出一个非常主观的评价。这样的评价结果最终只能是使绩效考核工作遇到员工更大
绩效反馈面谈示例王总（后面简称“王”）：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况做一个回顾。在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们做绩效评估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我们理解是否有不一致的地方。好，你先谈吧！刘林（后面简称“刘）：我自己是这么理解的，不知道对不对？我认为做绩效评估主要是为了发现自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，今后还需要在哪些方面加强
绩效反馈面谈几种特殊的处理技巧杜映梅/ 文1、如何对待具有防御心理的员工其实，在我们的生活中，防御是一个非常重要的、同时也较为常见的现象。当一位员工被指责为工作绩效不佳时，他的第一个反应就可能是矢口否认。一旦否认自己有过错，他就不会去反省自己是否称职。恼怒和攻击是受到批评时的另一反应。作为管理人员应当看到，这种做法有助于他们释放情绪，并使得他们能够直接面对问题的所造成的压力，并有时间缓冲。但是可以
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