我们设计薪酬体系，其实就是要考虑这两个原则，一个叫内部公平性，一个叫外部公平性，外部公平性也叫外部竞争性，就是我们要考虑我们公司的薪酬在外部市场上的地位。内部公平性，主要是从这三个方面来考虑，一个是为岗位的付薪，一个是为个人付薪，还有为业绩付薪。为岗位的付薪，很好理解，岗位不同，薪酬肯定不一样，比方说人力资源总监和人力资源经理，工资就不一样，为个人付薪，也有的说为能力付薪，也好理解，就是两个人的
1．岗位设置的数目应符合最低数量原则 ◎岗位不要设置很多，数量要尽可能少 对岗位的设置不要设置很多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。 ◎如何才能符合最低数量原则 在设定部门的职责以后，部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么，如何划分、确定职责，才符合最低数量原则呢
绩效管理不能被很好地使用。我们强烈呼吁企业给予绩效管理一个宽容的环境，给绩效管理一个宽容的时间表、宽容绩效管理的不完美。 绩效管理在众多管理活动中，角色是尴尬的，处境是艰难的，在很多企业，绩效管理是被利用的，就是说，很多企业在需要的时候的才想起绩效考核，比如工资调整，人员整合。这个时候，他们才会拿起绩效考核，当作他们采取这些手段的工具，这使得绩效考核处于被利用的境地。 也正是由于这种现状，绩效管
许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性？ ▍原因一 付薪依据不明确。 现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。 而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。 这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准
一个好的薪酬理念吸引，保留和激励员工，什么是薪酬理念？薪酬理念是公司评估员工价值的承诺。在工资谈判中，一致的薪酬理念可以给公司和员工提供参考框架。 一个薪酬理念的目标是吸引，保留和激励员工。私营企业通常需要一个有竞争力的薪酬理念。对于公共部门公司来说，这意味着面面俱到的理念，即关注福利和工作生活。 1.包括高级管理 如果在得到薪酬以后你对薪酬理念有疑问怀疑，问你的人力资源部要一份公司薪酬理念复印
摘要：职场人士的自我成长，应以发挥优势为导向，应结合日常工作场景制定行动计划，而不是凡事都进行深层分析，如果确实需要对某些问题进行深层次分析，也应针对具体问题，以解决问题和消除限制为主，而不是一味鼓励成长。 自我成长是心理咨xun师专业培训中最重要的课题，它从深层潜意识领域入手，为咨询师带来持久的成长与改变，也正是因为自我成长为改善自信、关系所带来的革命性效果，现在越来越多的心理学从业者，将自我
4月22日，受青岛金前程邀约，冯涛老师为其100多企业会员讲授《灵活人才的薪酬设计》。 当天，冯涛老师讲授了经典的《薪酬设计“6+1”》的操作思路。 薪酬体系设计“6+1”就是从7个步骤来为公司设计合理的薪酬体系，这7个步骤分别是： 第一步，制定薪酬策略，根据公司的战略制定企业的薪酬策略和定位，具体来说，就是选择10分位、25分位、50分位、75分位还是90分位，既能满足员工的招聘需要，又能符合
针对新员工入职培训的诸多问题，大致要从以下几个方面考虑：第一，改变观念，提高对新员工入职培训的重视。 培训作为新员工完成身份转化的平台和方式，一方面可以将理论知识转化为实际技能;另一方面是使新员工的能量释放出来，利用各种形式将其适用于企业经营。因此，企业应该具有战略性的眼光，建立长期和员工合作的概念。 例如，在大型的企业中，并不用“具有一定的工作经验”来拒绝应届高学历的毕业生，在他们看来，他们具有
大家在分析公司时一定要搞清楚一个事实，就是企业所有者和经营者的区别。企业所有者，就是股东，只有股东才是企业的所有者，包括大股东和小股东，也包括散户。而企业的经营者，是指企业的经营层，即董事长、总经理等经营管理者，一般来说经营者和所有者是分开的，当然，也有许多经营者和所有者是统一的，这种情况主要是家族企业。举个例子，就像一个大家庭，这个家庭的主人就是所有者，如果这个主人有能力自己掌管这个家庭的所有事
中国中小银行面临尴尬处境《商业银行法》规定，商业银行贷款余额与存款余额的比例不得超过75%。从银行盈利的角度讲，存贷比越高越好，因为存款是要付息的，存贷比越高，银行的赢利性也就会越好。所以，商业银行以盈利为目的，会想方设法提高存贷比例。但从监管的角度看，银行为抵抗风险，存贷比不宜过高，因为银行还要应付日常现金支取和日常结算，如存贷比过高，现有资金就会不足，会导致银行的支付危机。所以银行存贷比不是越
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