我们经常讲，没有考核，就没有管理；或者说，没有考核，管理就很难到位。这些认识都说明，绩效考核对企业的重要意义。那么，企业应该如何认识绩效考核？绩效考核如何实施？如何保证考核到位？应该注意哪些问题？笔者今天针对制造业谈谈个人的一些实践体会。 第一，如何认识绩效考核 企业的考核体系包括三个单元：一是绩效考核单元，二是行为考核单元，三是专业考核单元。这三个单元，绩效考核是最重要的部分。对绩效考核，我们
奖金用什么来发放，最常见的肯定是现金，也是大家比较喜欢的。但也有老板不喜欢发现金的，比方说去年奇葩的奖金中，有家老板给每人发了两箱辣条，然后告诉大家说，辣条是食品中的劳斯莱斯，事实是，这老板家里开了个小卖部，快过期了，发给员工了。 上次我在成都上课，一个同学说，冯老师，我们老板不发奖金，他喜欢发奢侈品。他一说我就明白了。我说那你们公司的收入肯定特高。他说，对，上个月，收入最多的一个业务员拿到47
一、财务 1、人均创利 1.1 定义：平均每位员工1 为公司创造的利润值。 1.2 指标分解：无 1.3 计算 公司总利润/公司总人数 1.4 依据 财务报表、人员状况报表 2、人力成本占销售额的比率 2.1 定义：全体员工的直接成本（含工资、福利、保险等）占公司销售收入的比率 2.2 指标分解：无 2.3 计算 全体员工的直接成本/销售收入总额*100% 2.4 依据
薪酬普调有三种情况，哪三种呢？以下这三种情况我都见过，一种情况是所有人都涨一级，所有人涨一级，这种情况可以，但这种情况有个问题，就是公司的薪级数量是一定的，比方说一家公司本来就9个薪级，有人已经是8级、9级了，如果所有人都涨一级，这些高薪级的也得跟着涨，涨到头了怎么办。这是所有人都涨一级的最大问题。 第二种情况，也有公司在用，就是涨固定的百分比。比方说某快餐连锁，他们的工资体系很简单，当一个人做
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评，我们为此整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍： 1.DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”
1．岗位设置的数目应符合最低数量原则 ◎岗位不要设置很多，数量要尽可能少 对岗位的设置不要设置很多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。 ◎如何才能符合最低数量原则 在设定部门的职责以后，部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么，如何划分、确定职责，才符合最低数量原则呢
1绩效考核指标太全面或太单一。 很多绩效考核指标将工作的方方面面都涉及到，看似是一个完美的指标方案，实际上无形中复杂了员工工作的流程。 本来一件简单的事情，一个指标却将它复杂化了，考核增加了员工的工作负担，也不利于工作更快更好的完成，员工怎么可能不抱怨。或者指标考核过于单一，员工很多工作都成了无用功，做了也白做，工作没有得到认可，自然会抱怨。 2绩效考核的目标是否过高或者过低。 一个每月可以
通常一谈到绩效管理，很多人的脑海中可能会马上浮现出“月度考核表”“员工激励”“年终考核”等一类词汇，这些都属于企业人力资源管理中员工绩效管理的范畴。事实上员工绩效管理确实是企业绩效管理体系的一个重要组成部分，但绩效管理研究的内容却远远超出了单纯员工绩效管理的范围。按照考察内容和管理方法的不同，我们一般可以将企业绩效管理分为三个层面：组织绩效、流程绩效和员工绩效： 第一个层面：组织绩效 组织绩效面
企业制度的制定满足了企业发展的需求，通过对内部不良行为的约束，提高了企业的整体工作效率，但这只是其中一方面，如果要持续提高企业的效益，最好的办法之一是让薪酬和绩效相结合，调动员工更大的能动性。如何让薪酬管理和绩效考核相结合呢？ 一、明确工作目标，量化考核指标宣传激励价值 在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。 人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条
奖金的分配，需要考虑不同考核人员的打分差异，但大多数情况下部门之间的绩效成绩是不一样的，那如何做到分配公平？就是剩下的这三种方法，我们叫做二次分配。一种叫权重式结合，就是个人业绩占一定的权重，部门业绩也占一定的权重，这样算出每个人的最后绩效得分。这种方法，大家记住一个原则就可以，就是级别越高的人，部门的权重应该越高，级别越低的人，个人权重应该越高。 第二种叫做分布式结合。就是当部门成绩比较高时，
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