导语 绩效考核是企业管理的系统工程，一要积累基础数据，二要确定战略管理目标，三要选择适当的考核方法，四要确定考核到什么程度才算公平公正，五要解决考核的公平问题，等等，笔者借此分享一些关于绩效考核的看法。 绩效考核是企业管理的系统工程，一要积累基础数据，二要确定战略管理目标，三要选择适当的考核方法，四要确定考核到什么程度才算公平公正，五要解决考核的公平问题，等等，笔者借此分享一些关于绩效考核的看法
9月3日，时隔一年，故地重游。大家还是那么热情。课堂上座无虚席，学员积极互动，很值得表扬。 学习的事情不能等，下次需要时，也会义不容辞过来过来授课。 此次课程《全面绩效管理体系设计》圆满！ 来年我们再相约！
浮动薪酬，一般有基数制与薪点制两种方式。基数制对应一个确定的数，如采购岗的季度绩效工资基数为3000，秘书岗为2500，根据绩效表现上下浮动;薪点制对应一个系数，如采购岗对应1.5，秘书岗对应1.2，至于一个标准系数对应多少金额(如系数1对应多少钱)，则要随公司整体经济效益来变化，可能上个月是1000，下个月是800.基数制的好处在于明确。对员工而言，对自己的总体收入有较为确定的预期，可以合理筹
绩效管理已成为老板们口中频率较多的一个词汇，但却是HR最难以面对的。虽不至于到“谈虎色变”的地步，但从人力资源管理实践来看，绩效管理确实是人力资源管理领域里的一大难点。 绩效管理系统是一个测量、评估、影响员工工作相关的特征、行为、产出、出勤水平的正式系统，它与工作相关的员工行为、产出等息息相关，可以决定员工的产出，挖掘员工所能完成工作量的潜能。 绩效就是我们想要的那个结果，这个结果可能是可量化、
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最da限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何
从咨询经历看，当前企业人力资源管理者主要有四种，分别是“伙计型HR管理者”、“技术专家型HR管理者”、“顾问型HR管理者”、“左膀右臂型HR管理者”这四种。 你属于觉得自己属于哪一种，请仔细往下看： A、伙计型人力资源管理者： 伙计型的HR管理者的日常工作多为人事行政类工作，比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社bao什么的。这类人力资源管理者从不主动找老板谈工作，即便是找老板也是诉苦和反映问
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面本文就来谈一下绩效考核指标制定流程。 一、工作分析（岗位分析）。根据
8月20日，冯涛老师受邀去往东北大学讲授《非人力资源的人力资源管理》！ 东大MTP班，冯涛老师主讲《非人力资源的人力资源管理》！感谢学校热情款待，以及学员认真学习的态度。课上积极与老师互动，回答问题，课后很认真的做了笔记，并期望老师下次的授课。
谈起薪酬，就想起“钱”，谈“钱”有时又觉得有些俗，也许有朋友说，谈钱怕啥，这是光明正大的事，一不偷二不抢的。 在职埸上，每个人每天都在努力的工作着，在实现着“商品的等价交换”原理，事实上等价了吗？众说纷纭。 员工离职了，在递上辞职书的瞬间，会提出“我之所以用脚投piao，因为工资低！”部门主管会告诉hr，员工再不加工资，我会留不住他的，他可是我们需要留下的员工啊！”老板见状，于是紧张。h
一、财务 1、人均创利 1.1 定义：平均每位员工1 为公司创造的利润值。 1.2 指标分解：无 1.3 计算 公司总利润/公司总人数 1.4 依据 财务报表、人员状况报表 2、人力成本占销售额的比率 2.1 定义：全体员工的直接成本（含工资、福利、保险等）占公司销售收入的比率 2.2 指标分解：无 2.3 计算 全体员工的直接成本/销售收入总额*100% 2.4 依据
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