一、培训不是药，别妄想用培训根治你企业的病。所有承诺都是哄你开心的，培训只是辅助，关键在老板的改变。二、别相信神一样的大师，ＸＸ女神、ＸＸ男神，都不是你能效仿的对象，因为他们是神，你只是人，你永远也学不会和树木花朵对话，向宇宙下单。三、别随便坐某个销售大师的宾利去兜风，那辆车怎么来的，是不是他的，都说不准。四、号称全国几十家分公司的，一般只是有几十个合作分销点。要消失在人世间是很容易的，小强热线早
去日本名企考察之旅共有18人，本次去是怀着巨大的报复和理想而去，主要的目的是学习别国企业先进的管理理念和知识，更好地为中国企业培训事业出分力。一、刘小明——职业讲师二、周老师——职业讲师三、万总经理——某家用电器公司四、方总监——某玩具公司五、黄老师——职业顾问师 此次考察是次轻松愉悦的学习，也是第一次踏上异国国土的感受。
决策是一种权力，任何人都希望得到这种权力。 正是因为它是一种权力，企业老板才死死抓住不放。也正是因为企业老板死死抓住，把下属员工排斥在决策过程之外，使下属员工都成了对企业组织运行隔岸观火的路人。 要保证企业具有决策竞争力，也就必须把这种决策权力分散给每一个员工。与权力相对应的还有责任，所以，把决策权力分散给员工，并不是一种施舍，而是通过把下属员工引入决策制定过程，使之无法再把自己置之度外。参与了决
团队中该死的沟通问题，通常和大家所熟知的“沟通漏斗”有关。这个“臭名昭著”的理论告诉我们：我们所设想所欲表达的是100%，与团队成员说道沟通的时候却只能讲出80%，因为场所干扰、分神等原因，对方听到的最多只是60%，能听懂的部分只有40%，真到执行时就只剩下20%了。 把沟通漏斗倒过来 当我们的指令就像手中所握的沙子般漏出的时候，最后的执行能好吗？当然不能！可是怎样才能解决这个问题呢？把沟通漏斗倒
判断自己当前的职场价格，应主要从以下三个方面来考虑：自己是否公司需要的人才种类;自己有哪些潜在的竞争者;自己的专业或是过往经历是否具有稀有性。“你值多少钱”仿佛是潘多拉的盒子，多少职场里的负面情绪都从这个命题里面蹦出——你可能纠结于自己的辛苦换取的微薄薪水;可能沮丧于自己的10分努力却在老板那里打了对折;甚至在无休止的横向纵向比较中开始找不到价值。 显然，入职时公司所给到你的薪水数字已经不能满足你
人力资源管理，都是HR工作，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。 一段HR：“发信息，等消息” 一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1500元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是
在许多讨论管理发展的书籍中，常将 “未来的经理人”描写得无所不能。这类书籍说：一位高级管理者应该具有非凡的分析能力与决策能力；他应善于与他人共事，也应了解组织与权力关系；他擅长数学，又应有艺术的修养和创造的天才。看起来我们需要的人，简直是文武全才，样样精通。而这样的人才，实在少之又少。事实上根据我们人类的经验，容易找到的人肯定不会是全才。所以，我们任用的人才，充其量也只能在某一项能力方面比较优秀。
有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长---用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。
训练该由谁负责？是管理阶层呢？还是员工对员工呢？——－训练就是改进。训练就是改进必然会带来好处，虽然好处不见得总是显而易见，如果让员工自己训练员工，只会事倍功半；让管理层训练员工，就会形成高压政策；必须有专门负责训练的人，这个人最好是一位专家。假如你只有一次机会去训练人，所以一开始就要把他训练好，最好是找一位大师来进行训练，如果是一个平庸者训练你的员工，你的公司会得不偿失，这就是新手更需要大师来训
这一领域的研究指出：对产品不满的顾客中，有将近70%并不投诉。投诉的比例依产品的类别而变化。不投诉的主要原因有：（1）投诉的努力不值得；（2）相信投诉不会有什么好处；（3）缺乏投诉的知识。超过40%的投诉顾客对供应的回应感到不愉快，其百分比依产品类别而不同。未来的销售受到投诉处理的显著影响。这一强烈的影响还会扩展到品牌忠诚。即使是那些著名品牌的“大件”货物的顾客，如耐用消费品、金融服务以及汽车服务
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