课程背景及特点： 中国企业面临着前所未有的机遇。机遇也意味着挑战！ “唯一不变的就是变化！企业需要不断地通过变革应对挑战。每一次变革都是决定企业发展方向和前景的决策。 作为企业领导者，要懂得如何面对不断变化的情况保持适应性与敏捷性，不 被时代的潮流所抛下,并且保持企业的核心竞争力。但目前很多企业的事实是“经营上得力、组织上乏力”——很多领导者对企业经营具有卓然的眼光和敏锐的头脑，但回到内部却缺乏
课程价值 管理的核心是：让员工自动自觉地努力工作以达成组织的绩效目标。“核心中的核心问题”就是如何让员工自动自觉地努力工作？是强迫他、命令他？还是影响他、激励他？…… 课程特点： 前瞻的理念、多学科、多角度的实战经验，构成了讲师的独特风格；课程视角独特、新颖；结合讲授 + 案例研析+ 现场测评 + 声像视听 + 小组讨论 + 现场游戏 + 心理体验等授课方式， 深入浅出，生动、互动，极富激情；具亲
2013年，一线城市人才需求量稳步上升，二线城市中经济活跃的城市人才需求量稳步上升。企业面临的市场竞争激烈、环境变幻莫测，加之互联网企业引发的“工业化危机”，令大多数企业向着“精、深、专业”的趋势发展。在这样的局面下，人才管理能力TMA（Talent management ability ）将成为企业核心竞争力之一。 《2014年卓越人才管理白皮书》调查显示：企业对人才的选拔、储备、培养日益重视，
第一讲、合适是招聘的第一准则 1.人力资源管理的核心就是匹配 案例导入：某国企失败的招聘 2.精准招聘就是匹配精准 第二讲、策略第一—实现精准招聘第一步 1.明确招聘的“策略” 实用工具和表格：精准招聘工具 2.如何判断胜任与不胜任 ◇ 冰山模型 ◇人的行为只是冰山上一角 3.重叠越多越精准 第三讲、精准招聘渠道 1.如何选择合适的招聘渠道 2.招聘效益分析 3.创新招聘渠道 案例：古代皇帝招聘渠
课程前言 二十一世纪企业最重要的是人才”！但是，企业在人力资源管理方面，普遍存在的问题是： 有意识无行为：意识到人力资源对企业的重要性，但人力资源管理的意识不足，手段陈旧 少技巧陷循环：直线主管缺乏必要的人力资源管理技能和方法，导致企业陷入“招募人才-流失人才”的恶性循环 少文化无生态：尽管不少企业已经设有人力资源部门，但是由于缺乏必要的人才成长和培养的生态，因而在经营上常常遭遇到用人的尴尬 课
为什么“绩效难，难于上青天” 为什么“绩效管理”被很多企业视为“鸡肋”？ 为什么几乎没有企业可以宣布实施的绩效管理是成功的？ 为什么没有绩效管理的企业还纷纷准备建立体系？ 难道绩效管理仅仅是人力资源经理窗台上的一个“花瓶”，摆在那里只是为赏心悦目？ 尽管绩效管理被前索尼常务董事视为破坏团队精神的“罪魁”，被很多企业视为“食之无味，弃之可惜”的鸡肋，但李玉萍认为，绩效考核是一个非常好的工具，对于企
课程目的： 本课程体系是李玉萍集合900家优秀企业的咨询管理服务经验,将理论与实践融合而设计的课程体系。通过学习，可以获得如下收益： 培养思维高度：通过标杆企业案例展示，让学员以战略眼光重新企业文化对企业的意义和价值； 操作性强：现场动手学习文化理念的提取方法，让理论学习立刻变成实效工具； 实用性强：通过现场的参与讨论和学习，可以熟练掌握文化建设的实操方法和手段，规划具有操作性强的企业文化建设体
课程前言： 二十一世纪企业最大的难题是人才”！，但企业在人才的选拔、培养及储备方面，普遍存在的问题概括就是： 有意识无行为：意识到人才的重要性，但人才管理的意识不足，手段陈旧。 少机制陷循环：企业缺乏有效的人才储备、培养与管理的机制，导致企业陷入“招募人才-流失人才”的恶性循环 少系统无工具：尽管部分企业已经开始着手潜力人才培养的工作，但由于实践经验和工具的缺乏，遭遇到操作上的实际难题 课程设计
引言 您的企业是否存在这样的现象—— 1.文化口号不少，但是工作氛围不好 2.员工流失率高，对企业认同度低 3.费尽心思搞活动，文化始终无法凝聚员工的“心” 4.文化力不足，对企业目标的实现乏力 5.文化没有被“激活”，不能现实生产力…… 课程目的： 本课程体系是李玉萍集合900家优秀企业的咨询管理服务经验,将理论与实践融合而设计的课程体系。通过学习，可以获得如下收益： ★培养思维高度：通过全景
“二十一世纪企业最大的难题是人才”！但是，企业在人才管理常常遭遇四大困惑—— 1.要”空降兵”还是“嫡系部队” 2.如何在内部发现和识别人才 3.管理者如何有效培养和激励人才 4.如何做好“人才梯队”建设 课程收益：如果将人做为企业的资本，通过学习可以获得五大收益— 1.发现“企业潜力股” 2.激活“存量资本” 3.形成合理的资本结构 4.储备“资本”库 5.修炼主管对人力资本管理的能力 课程特
浙公网安备 33010802003509号