案例：绩效指标平移——大锅饭的成因 以下是某酒店部分中层经理的年度考核指标，酒店规定：考核达到85-90分，年终奖全额发放；达到90-95分，年终奖系数为1.05；达到95-100，年终奖系数为1.1。 假设：您是这家酒店的工程部经理，您希望拿到全额年终奖，也就是说，考核成绩不低于85分，您将如何制定年度工作计划？ 某酒店部分中层经理考核指标 餐饮总监 房务总监 前厅部经理 工程部经理 市场总监
背景介绍：E是某外资公司某部门新到任的部门总监。他最近正在考虑如何修改本部门的KPI以及实施细则。E带领的部门属于IT支持部门，主要为该外资公司的最大的在华合资企业提供自动化技术方案并跟进实施。通常来说，E的部门应该是一个内部顾问的角色。所以在E来之前，该部门的KPI主要由两部分组成。一是现场出勤率，即每周团队成员在合资企业工作的时间，二是外资总部对团队成员支持质量的评价。E认为，这样的KPI评定
《以“顾客满意”为导向的全面绩效管理》一、被误读的《关键时刻》 1、“关键时刻”的由来 “假设一架飞机正由纽约飞往洛杉矶，客舱里的一块镶板松动了。镶板尖锐的突起划破了一位乘客的袜子，他把这件事情告诉给空中小姐。空中小姐手边没有工具，无法马上修理，于是她把这件事情记录下来，等到达目的地时再向联络办公室的人报告。可是联络办公室里除了一部电话和一套对讲系统以外，也没有工具。（这时，空中小姐已经把问题反
客户：SAP 地点：北京市 - 北京 时间：2014/10/23 0:00:00 成长型企业绩效管理挑战与对策
客户：中国人民大学培训学院、知行合一学友会 地点：北京市 - 北京 时间：2014/10/12 0:00:00 化战略为行动——绩效体系的构建与指标设定
客户：商道互联 地点：北京市 - 北京 时间：2014/7/18 0:00:00 战略思想的提炼
客户：商道互联 地点：北京市 - 北京 时间：2014/7/21 0:00:00 绩效目标达成
客户：中国人力资源经理网 地点：北京市 - 北京 时间：2014/8/16 0:00:00 6月28日、7月19日、8月21日，路文萃老师为中国人力资源经理网的会员们讲授了《成长型企业HR如何推进绩效管理》系列课程，参与学员有来自海底捞总部、新希望六和海外中心、软通集团、pageone等多家企业的HR经理。课程操作性强、逻辑严密，学员们一致评价：接地气、即学即用，受益良多。
客户：北大EMBA 地点：江苏省 - 无锡 时间：2013/5/16 0:00:00 绩效计划的价值：将战略目标转化为每位员工、每一天的工作。 指标体系是管理的“仪表盘”，体现了运营中的关键节点，使管理者及时获知信息、响应变化，使企业经营过程可控制、结果可预期。本课程从战略与经营目标出发，结合企业管理现状，讲授绩效责任界定方法与指标提取工具，帮助企业建立“纵向到底、横向到边、相互独立、完全穷尽”的
客户：北大国际（BiMBA） 地点：北京市 - 北京 时间：2011/11/20 0:00:00 管理就是管绩效。 作为企业的中坚力量，中层经理是否具备沟通、辅导、激励等督导技能，决定了绩效管理能否落地。本课程以中层经理的典型工作情境为载体，从企业的目标和经营计划出发，将理念和方法转化为生动的练习，使中层经理现场掌握绩效督导技能。课程还将提供简明实用的督导工具，促进课后的“学以致用”，将“心得”转
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