引言：关于抛锚式教学策略 抛锚式教学策略是由温比尔特认知与技术小组所开发的教学策略，其主要目的是“使学习者在一个完整的、真是的问题背景中，产生学习的需要，并通过镶嵌式教学以及学习共同体中成员间的互动、交流，即合作学习，凭借自己的主动学习、生成学习，亲身体验从识别目标到提出并达到目标的全过程”。这种教学要求创设鼓励学习者积极地构建有趣的、真实的情境。正文： 抛锚式教学应用于员工培训中，培训的课程设计
引言： 有一天老板说，这个季度的销售额怎么下降这么多，你们相关部门是不是看看问题在哪里？销售经理马上就说，我觉得我们的销售不善于打单，也不善于搞客户关系，他们需要培训培训。作为培训部门的人员，你会怎么做？ 老板说的是问题的现象，你并不知道真正的问题在哪里，你也不知道这个问题是不是用培训来解决是最好的办法。注意，这种情况下需要的首先是诊断问题，找到真正的需求点。这个分析也是选择或设计培训课程前的必要
引言：接触企业多了，发现很常见的一个问题，培训经理人与公司高层的沟通难得“和谐”，尤其是与不太了解培训的CEO、总经理、业务副总的沟通，这导致我们做的培训计划改来改去或者直接被否定，长时间下来对身体和精神的损害都很大。正文： 从我做事业部和做企业内部学院时候，跟自己的老板CEO五年多的直接合作，以及之后跟众多服务过的企业客户高层沟通的经验总结，发现公司或者事业部门高层对培训工作的思维方式有“三快一
在做课程开发的需求分析时，发现要解决的问题很多，却不知从哪里着手。事实上，大部分的问题只要能找出几个影响较大的要因，加以处置及控制，即可解决问题的80%以上。要想取得最佳的效果，应当运用“抓主要矛盾、抓重点、抓关键”的原则，选择影响大的重要质量问题进行改进，以取得事半功倍的效果。 柏拉图是为了从最关键的项目到较次要的项目进行排序而采用的简单图示技术，它力求用最少的努力获取最佳的改进效果。因由经济
学习者的经验是如何得来的？有些经验是从直接方式得来的，而有些经验则是由间接方式得来的，美国视听教育学家戴尔对此作了深入的研究，并将学习者获得经验的方式作了总结，它被人们称为戴尔“经验之塔”。先让我们对戴尔“经验之塔”有一个简单的了解从图中我们可以看出，戴尔将学习者活动的经验的途径分为了三个部分。做的经验、观察的经验和抽象的经验。实验心理学家赤瑞特拉通过大量的实验证实：人类获取的信息83%来自视觉，
从近两年的培训趋势来看，体验式培训，游戏化培训，碎片化学习，移动式学习越来越受到学习者的喜爱，究其原因也很好理解，谁都更喜欢轻松愉快的学习方式。可是这个时候，你会发现现实与理想的差距是如此之大，限于培训主题、培训内容以及培训主讲人等等原因，现在很多的企业培训还是处于讲座式为主的培训方式。如何让这个老坛子能装一些新酒，有一些新意呢？如何活跃“讲座式授课”的课堂气氛呢？今天我就和大家分享一些如何让枯
引言： 很多培训师的PPT设计能力很强，于是他们希望制作出精美的PPT来取悦学习者，以此来赢得学习者更高的评分。可是结果往往相反，PPT设计的牛，学习者就容易将注意力更多放在投影仪投出的影像上，而忽略了培训师本身。或者说，你的光芒被精美的PPT给“屁”掉了！ 正文： 随着电子教学设备的普及，投影仪作为主要的教学工具已经成为了课堂上必备品。现在越来越多的培训师如果没有了PPT就不知该如何讲课了。那么
题外话： 前几天写了一篇文章，题目是“课堂上需要一站到底”（点击左下角的“阅读原文”查阅此篇文章），在文章中我提出了一个如何激活小组成员一起协作学习的机制：链锁机制。有多位小伙伴在后台问我，能不能详细介绍一下链锁机制里的一些技巧。群众的呼声当然要满足啦，今天我就把如何应用“链锁机制”激活团队协作学习的关键环节和大家详细分享一下。 以下是正文： 讲师作为课堂的主导者和指挥者，决定者课程进度和课堂氛围
青年人才的培养，始终是组织持续发展的根基与动力，也是我们在人才发展领域最值得研讨的课题之一。尤其在某研究总院，众多的青年骨干都是技术人才，针对这样一个有着明显特点的群体，如何实施行之有效的培养，促进个人的发展更好的与组织需求相匹配，显得尤为重要。为此，经过认真仔细的调查、分析与总结，我们针对青年技术骨干人才的特点，设计了“两条主线、四个阶段”的培养策略，具体包括：一、充分针对青年技术骨干人才的共性
题外话：前几天看央视《开讲啦》，主讲嘉宾是北京十一学校的校长“李希贵”，他分享了马克斯-范梅南的一句话：教育就是迷恋他人成长。听完后我感触颇深，因为这句话解决了我为什么喜欢培训的原因：我迷恋和大家一起成长。以下为正文： 案例作为教学形式中的一种重要手段被很多讲师在课堂中使用，一个好的案例不仅能启发学习者的思考还能有效的调节课堂气氛和学习者的情绪（简称“调情”），达到讲师和学员双赢的结果。 “情景案
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