近期跟国资委合作的过程中发现很多央企的考核工作由战略发展部或者绩效管理部门来考核。问起来主要原因就是我们专业部门当然应该由我们来考核。更有甚者部门的考核主要是各部门之间的互相评议来确定得分。在战略绩效专家上海行隆咨询对一些民营企业的调研过程中发现有一些民营企业的考核由人力资源部或者运营管理部来考核。再深入分析的过程中我们发现凡是这样操作企业的无论什么用什么方法绩效管理都没办法操作好。近期无意间看到
各位看官请注意，我们说的是绩效反馈法，不是绩效考核。360绩效考核的害处，前面文章已经说得非常清楚了.那么在进行360度反馈的时候要注意哪些问题呢？ 1.正确看待360度绩效反馈法的价值。 就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：一是可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；
这阵子大家一直在讨论Google的绩效考核方法OKR，我们发现很多文章和说法存在错误和误导，现将其来龙去脉，操作步骤，操作技巧阐述如下，供大家参考。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法:1999年Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Intel和OracleGoogle,L
OKR:KPI之上的一大步OKR（Objectives and Key Results）全称是目标与关键结果法自1990年在Intel 诞生以来，特别是1999年由John Doerr 引入到了Oracle、 Google、LinkedIn、Facebook等公司后帮助这些公司从小做到了现在的规模。其实不仅仅是谷歌，包括大量的互联网公司、IT公司、创意公司如皮克斯动画，甚至一些基金公司都曾经全部或
曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的情绪越低。第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人
“榜样的力量是无穷的”。在一个企业中，一个人有没有付出，付出的大小，付出以后有没有回报，回报是否和付出成正比，“群众的眼睛是雪亮的”，员工看得清清楚楚，明明白白。有的企业模仿外企对公司的薪酬管理制度保密，其实我们都很清楚在国内现实的氛围下，想做到真正的保密，只不过是管理者自欺欺人的游戏罢了。 在一个企业中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，即关系到企业的价值观与企业文化建设，又关系到员工
---- 建设以KPI为核心的绩效管理系统 也许你正为绩效考核的问题头疼，正为员工的工作积极性不高，员工效率低下而苦恼，作为企业经理的您，正渴望拥有全球同步的先进管理理念和工具，正渴望应用在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、方法和管理体系。美孚92、93年亏损且行业倒数第一，94年开始实施该系统，95年开始一直行业第一。海尔应用它从一个亏空147万元的集体小厂，到年收入超过1000亿元。
“你想得到什么，就考核什么”，对于从事人力资源管理的人来说，想必这句话并不陌生。但如何真正实现有效考核，通过人事管理为企业创造利润，这是众多人力资源主管们一直思考的问题。9月9日上午，由武汉市中小企业服务中心和行隆（武汉）管理顾问有限公司联合举办的武汉中小企业绩效管理培训如期在武汉中小企业服务超市一楼大厅举办。 “即使是要求写下几个正楷字，再由其他人进行考核打分评判优劣，不同人所给出的分数也会有如
【视频地址】： 1． http://www.tudou.com/programs/view/QrUQDnvdSqg/ 2． http://v.youku.com/v_show/id_XMjc5NTMyOTEy.html
绩效专家行隆咨询的《全面战略绩效管理》9.16-17成功举办: http://qqpm.blog.sohu.com/184812987.html， 11.18-19在上海继续: http://www.hrhr.org.cn/train/train16.html
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