人们对未知的领域充满了恐惧，认识、了解和掌握是行动的前提，要早建立和实施高绩效管理模式前先要让员工掌握高绩效管理模式。 记得从前读过这样一个故事：一个旅者来到一个城镇，看到这样一个奇怪的现象，死囚行刑前有一次选择的机会，是选择被就地枪决，还是进入一个黑漆漆的山洞，生死由命。奇怪的是没有一个囚犯选择后者。旅者问狱警山洞里是什么，狱警回答道，什么也没有，只不过是通往另一个城镇的通道罢了。而所有的死囚
实施高绩效管理模式其实质是管理变革，要遵循变革的规律，造势，并顺势而为。 我们生活的世界每时每刻都在发生着变化，就像一位哲人说的“唯一不变的就是一切都在变这一事实”。那么企业也需要采取变革来适应环境的变化。首先，变革意味着采纳新的管理模式和方法，因而变革需要确立明确的、为广大员工所认可的目标。其次，变革意味着放弃某些旧习惯模式和方法，因此变革需要激起广大员工同现状告别的愿望和决心。第三，对现状依
我们常说“行为养成习惯，习惯形成文化，文化注定命运”。一个人通过无数个相同或者相似的行为（如绩效循环）可以形成自己的持续改进，持续提高的习惯。一个团队通过无数个相同或者相似的行为（绩效循环）同样可以形成自己持续改进，持续提高的习惯，一个公司通过无数个相同或者相似的行为（如绩效循环）也可以形成自己持续改进，持续提高的习惯。不同的行为养成了不同的习惯，不同的习惯积淀了不同的文化，不同的文化注定截然不同
汽车在高档位很难启动，绩效指标的多少就是启动附载的多少。指标的完善不能一次到位，先让系统转起来，然后再逐步完善。 在企业的咨询过程中，总是能遇到企业在绩效管理启动的时候，追求考核的全面性，要求在指标上的数量，这样追求的结果就是绩效管理体系启动的时候承载太重的负载，就像汽车在高档位启动，如果不能及时地适当地加油，汽车会熄火的。 一家汽车物流企业，在初次启动绩效管理时他们依仗自己的管理基础较好，为各个
一场检阅执行力的战争 为难的新任经理 年轻干练的王明大学毕业后从事HR至今已经五、六年了，勤奋踏实的他从基层的岗位开始做起，期间一边工作一边攻读了两年的MBA，一路走来，总能够把任务圆满完成，今年32岁的他刚刚跳到内地一家改制后的国有企业，成为这家企业的人事部经理。然而，现在发生的一些事情却令他头疼不已。 新单位虽然改制为股份制公司，但是管理模式却沿袭了原有国有企业的老一套，员工比较懒撒，工作效
在我的现实生活中，有很多现象值得我们做人的工作的朋友认真思考的，比如下面的： 生命诚可贵，可为什么那么多穆斯林愿意放弃自己生的机会？ 一个基督教的信徒，无需监督却可以自觉行动，这说明了什么？ 当一个人爱上另一个人时，他会自动地接受管理，并以此为荣。这说明了什么？ 一个人可以为情而死，为财而死，为主义而死，这又说明了什么？ 大多数人可以共患难，却无法共富贵，这说明了什么？一个人不求财，财却求他；一个
企业再造渐渐成为时尚，其中作为管理中的重要工作-人事工作（Human Resource，简称HR）也和其他经营工作一样，成为企业再造对象，企业希望通过对人事工作的流程再造，达到降低成本、提高客户满意度、增强企业竞争力的效果。但是，由于人事工作的工作对象是人力资源，不是具体的生产材料，人事工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态
狐狸跟街上走着，迎面碰上了老狼。老狼伸手就给他一大嘴巴，"让你丫不戴帽子" 狐狸很郁闷地回家了，弄一帽子戴着。 第二天又碰上老狼了，又挨了一大嘴巴，"让你丫戴帽子"。 如是几次，总挨打。狐狸想，这么老挨打不是个事儿啊，不行，我得找老虎投诉去。 刚到老虎家门口，就听老虎在屋里说话。"你也不能老这么蛮不讲理打狐狸阿，回头狐狸找我投诉来，我也不好罩着你啊。好歹咱面子上得过得去，我教你一招：下回你见着狐狸
高层不支持，不参与 目的/目标不明确 目标没有分解到位 目标没有责任人、期限 没有标准及标准不清楚、具体 标准不能很好的执行 过程中没有检查和辅导 检查和辅导不力 员工抵制考核 考核流于形式 考核结果没有反馈 考核结果没有应用 检查没有按照工作计划进行 没有能形成与绩效考核相适应的文化 实施之前宣传和培训不够，没能营造好气氛
很多员工，进入企业第一天就后悔，第二天就想走人，而且有很多，一周内就离职了，你有分析过为什么吗？以下是西门子新员工的第一天，也许你能找到答案。 进入西门子之前，人事部会通知公司前台每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。 新员工被带到各自部门时，办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢
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