问题： 需要大量的各类人才，为各类人才在公司的发展提供了广阔的发展空间 对人的要求不明确，因为发展快还来不及总结整理，就是感觉缺人、要招人，究竟需要怎样的人不清楚； 公司的高速成长必然带来组织机构的快速调整，这就要求企业只能选聘具有开放心态、不墨守陈规的人才，选聘那些能够适应环境变化的人才。 企业原有的人力资源管理体系随着企业的发展而失效 一是缺乏足够的核心人才，核心人才主要是指一些专业性人才和中
1 、中小民营企业在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤而举”。 我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，任人为亲，效率低下。 据调查，约90% 的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在创业初期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停
无效劳动合同的劳动报酬参照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定本法第28条规定劳动合同被确认无效，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位的劳动报酬确定。笔者认为这一规定里不合理，没有考虑到约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬的存在差异以及引起劳动合同无效的原因。如果原劳动合同约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬标准存在较大的差异，那么按照本法的规定，有可能发生这样的情形：在约定的劳动报酬
企业管理是任何企业皆不可回避、且极富挑战之要事；本人在企业高层管理岗位多年，感受颇深！今将之罗列，并借助网上部分零散习作（不知何人类似题材）取三赋韵，笑谈称经，权作工作之余之话柄与君共享，若同仁视之不屑，还望赐教。 ★企之管，重中重，门类多，各不同。管理者，务谨慎，莫照搬，重实用。千里行，始足下，楼万丈，起平地。企之管，同此理，先基础，后深层。多方法，少教条，学原则，练内功。 ★企兴衰，事非轻，大
1.一把手，亲自抓 2.理念培训与宣传 3.职责理清再行动 4.各层目标要明确 5.目标分解分纵横 6.指标分解要彻底 7.指标分解尊MECE 8.指标要SMART 9.评分标准边界清 10.合同执行有计划 11.检查辅导不可少 12.检查工作照计划 13.沟通不断能提高 14.PDCA是根本 15.考核按照合同来 16.考核结果必运用 17.试行工作不可少 18.持续改进步步高
在参与市场全球化竞争过程中，为追求规模效应和创造“百年品牌”，我国的集团化公司或隐性或显性地以“做强、做大、做久”为企业的发展思路。在这样的发展思路下，随着企业规模的壮大，产业的增多，必然产生集团总部对下属企业的管理问题，说简单点，就是集团对所属人、财、物、战略、经营等如何进行管理的问题，即管理深度和范围问题——集权和放权的问题，而其中对人的管理尤为重要。因为对其他方面的管理都是通过对人的管理和控
随着集团组织规模日益扩大，组织结构也愈来愈复杂，所涵盖区域遍及中国各省市、所跨足的产业来自各行业，而员工规模亦向上成长。以某集团公司为例，整个集团发展是以运输为主轴，运用水平整合方式逐步对外扩展，行业别横跨海洋运输、铁路运输、航空货运、仓储、房地产、金融、保险、旅游、广告、工程承包等，全集团共有46家专业子公司，508家独立法人单位、238家合营企业，海外有9个代表处，67家独资或合资公司，员工有
为规避无固定期限劳动合同，突击裁员大比例地在企业爆发。广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青在政府官方网站指出，这是对《劳动合同法》的一个误读。 林景青说：“按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。当出现‘连续工作满十年’的情形时，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。” “假
上海市人大正对本市原有的《上海市劳动合同条例》与《劳动合同法》之间规定不一致的内容进行研究，近日将出台实施细则。《上海市劳动合同条例》与《劳动合同法》之间的不一致包含几种情况：上海原条例与新法不同的内容，肯定要服从新法；新法没有规定的内容而上海原条例规定的，该如何处理；上海原条例与新法内容中心思想一致，但表述不一致的，应该如何处理等。也就是说，待上海市人大出台正式处理意见后，这些问题都将得到解决。
全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露，全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。 劳动关系80%不稳定 张世诚透露，目前劳动力市场存在最主要的两个问题，一是不订劳动合同，二是劳动合同短期化。张世诚称，调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，
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