全国人大法工委已向劳动部给出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。 辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位； 替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代； 临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
这个冬天不太冷，一纸文书激起千层浪。无论上网搜索还是坊间传闻，《劳动合同法》的新出台牵动了亿万人的神经，特别是身在此中的职场打拼一族。看最近的《对话》节目，主持人请来了劳资双方包括参与立法的教授官员，热点话题争相论见，算作2007岁末的盘点。 应该说，从年初的人大立法审议，到6月的出台乃至年底的正式实施，“劳动合同法”这个字眼一直高居不下，赚足了眼球，如同本年热炒的物价指数。想想看也可以理解，一方
对于那些"不求有功,但求无过"的行政及办公室类岗位考核及考核量化一直是一个比较难的问题,怎么解决呢,下面的例子也许能给你一些启发: 办公室行政工作人员的绩效考核是比较困难的，就像您所的一样，很难做到量化。但我的建议是不能量化的就标准化，反正要取其一，这样才更有利于考核工作。毕竟考核都是需要有标准的。 给你一个行政专员绩效考核的案例吧。仅供参考。 采购、发放办公用品考核标准： 1.一个月内各部门投诉
1、 情况不同 一只小猪、一只绵羊和一头乳牛，被关在同一个畜栏里。有一次，牧人捉住小猪，他大声号叫，猛烈地抗拒。绵羊和乳牛讨厌它的号叫，便说：“他常常捉我们，我们并不大呼小叫。”小猪听了回答道：“捉你们和捉我完全是两回事，他捉你们，只是要你们的毛和乳汁，但是捉住我，却是要我的命呢！ ” 立场不同、所处环境不同的人，很难了解对方的感受；因此对别人的失意、挫折、伤痛，不宜幸灾乐祸，而应要有关怀、了解
有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来
我们每个人都只能在世界上走一遭，是短暂且不可重复的。是做一颗小草还是做一颗大树，是一个选择，做一颗小草，无数的人从你身上走过，无数的车从你身上或者身边碾过，甚至牲畜都从你身上踏过，很少有人关注你，甚至很多人都没有看见过你，你也许很难过，可是没有人会在乎；你会痛苦，甚至没有牲畜去关心你。 如果你选择做一颗树，也许一年，两年甚至三年你不能长大，可是五年、八年、十年你一定会长大。等你长大后，人们远远的就
快乐管理，就是让员工感到快乐的管理方式，其本质是让员工从工作中感到幸福。就个体而言,快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。就团体而言，它强调一种和谐的氛围,在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果,更重要的是要在体验过程中感受到快乐。快乐管理从人的兴趣出发,使工作适应人,而不是纯粹让人去适应工作。如果说传统的管
市场经济的发展带来了自由平等的人文精神，是中国企业家帝王思想最好的消解剂,郭梓林先生在他的新书《断乳》中提出：“帝王思想是中国企业家的精神母乳。”命题是否成立？我想这是不言而喻的。 中国有两千多年的专制史，社会上层是君主专制，基层是“家族本位”。在这种传统文化中长大的每个人，头脑里或多或少都会有帝王思想的“基因”，企业家也不例外。 与在否定王权绝对统治背景下发展起来的西方市场经济不同，中国市场经济
被誉为“海尔管理之剑”的OEC管理就是一种富有特色的绩效考核管理。它由三个部分组成：目标系统、日清系统和有效激励机制。即“日事日毕，日清日高”。它把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工，并将考核的周期缩短到天。 OEC管理法由三个系统构成：目标系统、日清控制系统和有效机制系统。它是海尔生存的基础；是海尔对外扩张、推行统一管理的基本模式，也是海尔走向世界的资本。 海尔的目标标准体系 &O
我们都知道杰克韦尔奇的20%,70%,10%.知道杰克韦尔奇严格的末尾淘汰机制,知道杰克韦尔奇的数一数二,可使你知道GE的绩效管理吗?GE的绩效管理是在杰克韦尔奇的什么思想的指导下卡展的呢?下面就这些内容谈一些我知道的内容: 韦尔奇期望GE人能够清清白白地获胜，要求每个GE人接受所谓的清白测试（Mirror test）：你能每天面对镜子反省自己的所作所为后，还感到骄傲吗？即使是将公司的文具偶尔带回
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