控股股东最好保持绝对控股，51%以上，低一些也可以，但二股东不要占比太高。如果是家族企业，对实际控制人的近亲属尤其是配偶和直系亲属的持股要慎重，他们持股很容易被认定为是共同实际控制人，如果他们本身还有其他企业的话就要扩大核查范围，带来不必要的风险。高管可以直接持股，也可以成立持股公司间接持股。一般员工不要持股，因为股东人数要严格限制。要留出一部分股权来给外部投资者，也就是PE，有外部投资者的公司的
形式主要有以下几种：（1）业绩股票：是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。（2）股票期权：是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规
不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在？操作中需掌握哪些步骤？又需注意规避哪些误区呢？解题：财散人聚，财聚人散在人们的记
提起人才激励的重要性，无论是CEO，还是HR经理，抑或是普通员工，说出三五条都不成问题。但若谈及中小企业人才激励的特殊性，恐怕没有多少人能够给出令人信服的答案。正是基于对自身发展阶段及管理主题的忽视，很多中小企业生搬硬套成熟企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，而且还激起了员工的强烈不满。澄清中小企业人才激励的种种误区，剖析中小企业人才激励的特点，寻找适合中小企业的特殊人才激励模式，对于提
期权是指企业为了重视和吸引人才，视人力资本的投入为投资行为，共同建立远景，通过设定目标并能实现而给予的一种权利。它是在业给予员工有附加条件的一种民事权利，是企业利益与有贡献员工的一种分享行为。期权激励，就是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权利。期权激励的主要对象为企业的主要经营者，原则上是董事长、总经理。这是一种“现代”的使企业实现“双赢”的激励机
股权激励之所以被称之为双刃剑，其关键就在于激励的火候很难掌控。汲取股权激励成功案例的精华，吸收股权激励失败案例的教训，笔者以为，成功推行股权激励，需要把控以下几个关键点：第一个关键点：该激励谁？人力资源是企业的第一资源，用对了人，可以激活整个团队；用错了人，可能会葬送整个企业。所以，激励对象选取的正确与否，直接关乎股权激励计划的成败。从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重
这是俞敏洪在长江商学院十周年讲话的节选。讲大家在一起合伙到底怎么才能合成功?在现实当中，他和徐小平、王强、大学同学的合伙在一起是相当成功的，也有发展当中的冲突。但他认为做事情不能什么都是他一个人人做，一定要有合伙人，所以他总结了几个要素。第一，所有的事情如果做的时候，最好你一个人开头先做，哪怕你先做一个月。比如做一件事情，成立一家公司，干一件事情，你先自己做一个月、两个月，做的时间越长越好。如果一
在培训和咨询的过程中，我们经常听到老总这样的抱怨：投入了大量时间、金钱和精力，辛辛苦苦培养出的核心骨干员工，忘恩负义，说走就走，甚至还带走了自己的团队人员，跳槽到竞争对手处或自己另立山头，给原公司造成了极大损失。这是个非常普遍的问题，究其原因可以从公司和员工两个角度加以分析。从公司角度看，经邦咨询认为，出现核心员工跳槽或另立山头的公司一般都有以下特征：（1）属于典型的家族企业，公司股份均由家族成员
近几年来，随着国家对基础建设投资加大，城市化进程加快，房地产得到了迅猛发展，但房地产行业资金投入大，运作周期长，市场变化快，如何打造一支常青型的房地产开发企业，如何在整合战略资源的同时强化企业的核心竞争力，已成为新世纪许多房地产企业思考与摸索的问题。房地产行业必须要制定科学合理的薪酬分配体系，让员工感到劳有所值，这才是吸引和留住人才，保持竞争力的关键。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争！企业第一资
此次上海国资改革方案中着重提出：要完善注重长效的激励约束分配机制。建立健全企业核心骨干长效激励约束机制，逐步实现收入分配与市场水平接轨。具备再融资能力的国有控股上市公司，可实施股权激励或激励基金计划。符合条件的竞争类企业实施股权、现金两种类型的中长期激励。此前，上海国资委曾于2008年实施过一轮国企高管股权激励方案，但由于激励制度受到比较严格的限制，仅光明乳业、上海家化进行了尝试。上海国资系统内部
浙公网安备 33010802003509号