“不要太在乎自己看起来怎么样，因为大家都很忙，没人在乎你。”这是一句流传于网上的俏皮话，从正面意义来看，你可以解读成一个人应该不必活的太过拘谨，但从反面意义来看，这句话又暴露出了这个功利社会中太多的现实主义。企业存在的意义当然是谋取利润，这是毋庸置疑的，然而，企业中的每个人之间的关系，是不是只有利益的联系呢？如果管理者也这样看待自己和员工的关系，就会显得太过冷血，而让员工感到自己存在的价值就是利益
在部门内部建立“聊天文化”员工上班时，一个个坐在办公桌前键盘敲得啪啪响，看起来紧张而忙碌，办公室里安静而沉默。然而，到了月底考核的时候，他们的业绩却始终看不到具体的上升和变化。相信这样的现象对于许多管理者来说都不陌生，那么，员工上班时究竟在忙什么？他们真的把自己的时间全部用在分析材料、整理档案，又或者是联系客户、摸清市场上？看到员工的考核业绩，相信管理者应该知道答案了——大部分员工没有把自己的工作
员工的安全感是问题，或不是问题？这本身就是个问题！这句话听起来挺绕口，但却是我经常在课程中以及在平时和企业家、高管、中层干部们交流时经常提起的一句话，这是我们必须正视的问题。不少过于自信的管理者往往有点像高高在上、不知民情的“君主”，只能看到自己给员工带来的“恩泽雨露”，却看不到员工背后的不安全感和不稳定因素。当然，也有很多管理者能够真正摸透员工的心思，替他们事先解决好问题，消除后顾之忧，从而迅速
管理层在内心为未来勾画出绝对美好的蓝图，但员工不知道蓝图是什么样，也就无从选择努力的方向，在这种情况下，如果管理者还希望员工在工作过程中能有强大的安全感，就无异于缘木求鱼了。我接触过不少负责为员工进行培训的部门经理，他们常常向我们倾吐自己工作中的困扰。某企业的孙经理告诉我这样一件事，在当年年初的工作会议上，主管人事的章总交代这样一个目标：第一季度，一定要为所有的老员工组织一系列管理培训。中层管理培
为什么员工经常会在忙碌的工作中失去原有的安全感？要知道，他们本来是带着相当的热情和憧憬进入企业的工作流程，愿意为企业奉献自身的精力和时间，然而，当他们因为遭遇种种挫折而受到打击后，他们会逐渐发现，安全感正在逐渐离自己远去，难以获得内心足够的支撑。我以前的一位下属佳伟在离开公司后，去了一家金融公司，不久前，他打电话向我抱怨，说现在的工作实在太难完成了。职业化培训面对我的疑问，他告诉我，自己每次接到一
安全感来自于环境的引导和制造，如果我们将一位全副武装的士兵投放到原始丛林中面对以千百计算的土著食人族，即使他战斗力再强，恐怕也谈不上有足够的安全感，而反观战争中那些由机械化部队整团整营保护的平民，他们即使身处异国他乡或毫不了解的环境中，也能感到相当乐观，毫不沮丧。两者相比，管理者应该能悟出这样的道理：创建安全感，需要营造出必要的环境，在一个公平而有保障的环境中，每个人都会自然而然具备应有的安全感，
曾经在网上看到过这样的一个论断：当一个国家人均 GDP 在1000—3000 美元时，由于工业领域的生产节奏加快，强调劳动效率的提高，除了表面上经济的蓬勃发展之外，也带来了各种职业岗位在操作上的事故风险。由于员工的工作量变大，工作强度变高，他们更容易因为疲劳而导致压力增加，注意力分散，并更加缺乏相应的自我保护意识和自我保护能力，这样，员工的作业风险就会增加了。与此同时，由于劳动力资源的紧缺，大量新
实际上，马斯洛理论是建立在人本主义心理学的基础上的，也就是说，它归根结底是心理学的一种延伸理论。如果能真正看懂这一点，作为管理者，就能够正确运用马斯洛理论，看懂员工，了解员工。很显然，达到这样的目的，才能够真正谈得上管理员工。遗憾的是，我所接触的不少企业的一些管理者、甚至高级管理者并不太理解和擅长使用马斯洛理论。而这是因为他们从内心否定了了解员工需要的必要性。我曾经无数次听一些管理者说过这样的话：
然而，随着经济的发展，员工的表现证明，仅仅用大棒并不能做到最好的管理，古典管理理论渐渐受到越来越多的人的质疑。西方的又一个实验彻底颠覆了“经济人”假设。这个实验就是梅奥和罗特里斯伯格等人在西方电器公司进行的。主要是分析工作环境中的各种要素对生产效率的影响。在实验过程中，梅奥等人惊奇地发现员工的工作积极性跟工作报酬和实际工作环境条件没有必然的联系，这个结果跟最初人们的想法大相径庭。后来，梅奥等人在有
以人为本”这个概念大家都已经非常熟悉了，尤其是近年来无论是报纸还是网络上的各种叙述中，这个名词俯拾皆是。不过，在管理学上，“以人为本”这个概念的发展经历了一个漫长的过程。关于回归人本管理的论述中，让我印象最深刻的是西方管理科学的先锋泰勒在他的著作《科学管理原理》中提出了胡萝卜加大棒、皮鞭和金钱并重的管理方法。何谓大棒？何谓胡萝卜？简单地说，大棒就是高压政策，胡萝卜就是激励政策。大棒针对人性中“恶”
浙公网安备 33010802003509号