企业教练张高睿分享作为新时代的管理者，一定要高瞻远瞩，不能鼠目寸光。要善于跳出局部，从全局看局部，跳出今天，从未来看今天。坚持局部服从全局，今天为未来做准备，要有宏观意识和大局意识，同时也要有细节管理意识。管事如此，管理80、90后也是如此。 麦当劳创始人雷，克洛克说：“我强调细节的重要性。如果你想经营出色，就必须使每一项最基本的工作都尽善尽美。” 企业教练张高睿分享有位医学院
企业教练张高睿分享一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。 企业教练张高睿分享扬长避短是用人的基本方略。然而，在现实生活中，人的长处和短处并不是绝对的，没有静止不变的长，也没有一成不变的短。在不同的情景和条件下，长与短都会向自己的对立
企业教练张高睿分享80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行的弹性工作制：员工不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。 德鲁克认为：“我们有太多的管理者在使人无法工作。”长期以来，传统的观念认为，在企业中，管理者的职责是监视、监控，管理者只要监督下属
企业教练张高睿分享80、90后大多没吃过苦，这不是什么坏事，正是因为没有吃过苦，所以他们可以活得更洒脱，不会担心将来有一天会饿肚子，没有那么多的后顾之忧；因为没有吃过苦，他们不愿意委曲求全，不喜欢任劳任怨，他们觉得那样做早就过时了，聪明人应当善于用“巧劲”，通过借力来达成目标，而不是“苦干”。用“巧劲”恰恰是创新所必需的第一个特质，所有的创新都源于对现有方案、现有方法、现有途径、现有工具、现有
8090后员工管理教练张高睿分享基于企业不断发展的需要，管理者已经不可能事必躬亲，而且员工的‘责任和权力之间的关系也应随着事业的发展重新进行定位。大胆给部下尤其是年轻的80、90后员工以权力与责任，不仅使工作进度快、效率高，而且上层的方针能很快传达到下层，既有利于明确权力与责任的范围，又能够激发员工的积极性，从而使企业的整体与局部紧密相连，促进企业的。筹与其指挥干人，不如指挥百人；与其指挥百人，不
8090后员工管理教练张高睿分享我们不能否认这样一个事实：80、90后员工管理是目前企业管理的一个大难题。80、90后员工管理对许多管理者来说还是一个不甚明了的范畴，也就是说，它在许多的管理者面前还罩着一层面纱。8090后员工管理教练张高睿分享作为一个管理者，物色出色的员工是一件了不起的工作，把好的员工安排到合适的位置上去工作更难。但对于一个优秀的管理者来说，如何能够把人才留住，尤其是把80、90
8090后员工管理教练张高睿分享管理要“量体裁衣”。传统僵化式的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的80、90后员工。中国企业的管理方式，必须从强调权威的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变， “要领导不要管理”将成为未来的发展方向。要找到真正适合80、90后的管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的员工特点，制定不同的管理策略。如一些企业把营销
8090后员工管理教练张高睿分享很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80\ 90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们的要求五花八门，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差呀？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使嘛！”8090后员工管理教练张高睿分享80、90后员
8090后员工管理教练张高睿分享是什么原因导致80\ 90后员工频繁跳槽？这是目前很多企业管理者百思不得其解，却又无法回避的问题。现实社会中，很多管理者抱怨80、90后员工不好管，不管他们不行，管得太多了也不行。现在的80、90后员工宁肯牺牲某些利益，也不愿意自己受一点点委屈，用跳槽来表达自己的不满，而不是等着老板炒鱿鱼。其实每个时代的人都会跳槽，只不过80、90后员工跳槽更为频繁一点，现在的80
8090后员工管理教练张高睿分享企业的“企”字，没有人就是止。一个公司要运行，有五个最基本的因素：股东、供应商、客户、社会、员工。很多人，尤其是做销售的，往往会把客户放在第一位，毕竟“客户是上帝”，是公司的利润之源。如果换成是你，会怎么排位呢？对此，日本一些一线企业家是这么排定优先次序的：员工、供应商客户、社会、股东，把员工放在了第一位。日本经营之圣稻盛和夫非常认同这种排序，他说： “这个排序的先
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